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法则二 员工不愿意与其沟通的领导者（第3页）

这个问题浮现之后，我们展开了一项可以使部门与部门间互相沟通的计划，并且每个月召开一次经理会议，以使各部门主管进行沟通和协调工作：我们也开始鼓励部属间的沟通。并在做决定之前征询他们的意见。生产部门则凑巧因扩大空间而更接近行政部门。借助消除有形和无形的墙壁．我们得以建立同时增进士气和生产力的跨部门沟通方式。

管理者参考笔录：

1．在展开任何解决问题的计划前，要让公司所有的员工聚在一起讨论。让每一个人都全面地了解公司面临的问题，并让他们知道，开会的目的不是找对方的茬，而是寻找解决之道。

2．在大家彼此建立起工作关系前，要尽量避免讨论情绪化的问题，只需处理大家能一起解决的问题。

3．定期召开非正式的跨部门会议。让不同部门的部属间相互也有所了解，这对于解决公司的整体问题是大有好处的。

4．当你的决定可能影响到其他部门的运作时，要预先告知经理。以便其他部门能够及时掌握对策。切记，人们不喜欢在工作时遇到意想不到的事情。

5．时常鼓励不同部门的人互相了解对方的工作责任等情况，要说清楚各自的策略、目标和职责。

不了解“八卦网络”仍是企业最有效的沟通方式

伊妹儿再快，也比不上咖啡休息室的小道消息快。

——某BBS论坛帖子

一名年轻的业务员在午餐时说：“你有没有听说最新的消息?”另一人回答：“我刚才听说，假日兼职人员的时薪是9美元。”其他几个员工也陆续加入这个八卦谈话。由于多数所谓的永久兼职人员的时薪不到7美元，因此新员工的薪水成了热门话题。不久后，忿忿不平的员工纷纷决定另谋他职。一名女员工说：“这个购物中心有125家商店，而且每家商店都在招人。”不久后，这个传闻传遍全公司。一名经理问另一名经理：“你有没有听说最新的消息?”另一名经理回答：“我刚才听说……”

网际网络近来十分流行，任何有电脑的人都可以快速取得所需要的情报，使大家仿佛都站在相同的立足点上。网际网络虽然潜力无穷，但是与企业最快速的沟通方式“八卦网络”（办公室小道消息网）相比，简直是小巫见大巫。因为“八卦网络”不需要数据机和电脑，而且可以随时随地上网。“八卦网络”的终端机包括餐厅和休息区，只要是有人聚集、方便进行社交和交换情报的地方都可以上网。人们可以利用“八卦网络”立刻上网谈论是非。最热门的网站包括：

Frustration．（挫折），

Downsizing．（缩编），

&y．（不确定感），

Salarygripe．（抱怨薪水太少），

Unedrumor．（未经证实的谣言），

Gotfired．（被开除），

Downsizeworry．（担心被裁员），

Misinformed．（听到错误的消息），

Inthedark．（被蒙在鼓里），

&．（怨恨），

Nobonusthisyear．（今年没有奖金）。

“八卦网络”的使用者可以快速地从一个网站跳到另一个网站。这个世界虽力图以科技迎合复杂的沟通需求，但办公室秘密情报网仍是最好的沟通管道。

这种非正式的沟通管道存在于每个企业中：事实上，自古罗马时代起，信息沟通便以墙上涂鸦的形式存在。第二次世界大战时，纳粹集中营中的犹太人也以秘密情报网与家人保持联系。越战期间，战俘往往不能与其他战俘谈话，因此他们以敲打的方式交换信息。当然，大多数的公司都有一套功能健全的秘密情报系统。规模较大的企业里．甚至有如同光纤网络般的多重秘密情报系统。根据研究显示，由于现今的企业常常进行各种变革，因此秘密情报网的运作比以往更为活跃。

“办公室消息网”会让人联想到“在背后中伤别人”和“地盘之争”等不好的事情。许多人希望有一天能找到团队精神和合作至上的完美公司。实际上这种完美的公司并不存在，但这对我们没有什么影响。

优秀的管理者都知道所有的组织，包括公司、学校、教会、协会都是政治化的，因此他们会格外注意这种政治制度的利弊，并且有一套攻防策略。攻击策略协助他们取得所需要的东西，防卫策略则帮助他们保住资源或权力。

办公室网络可能会破坏一个组织的文化和良好表现，但没有办公室网络的组织可能无法有效运作。最成功的管理者知道所有的网络都是政治化的，而且会进行某种不同程度的参与，加以正确利用。

办公室消息网对了解其用途的管理者而言，是很有用的工具。因为他们认为公司有秘密情报网并不是一件坏事，这也是一个分享信息的正常管道。当公司处于变革时期，管理者可以借助秘密情报网将信息传达给员工。虽然这种信息有时会被曲解，但根据研究显示，秘密情报网的消息通常都很正确。

懂得利用办公室消息网的管理者了解它存在的目的，知道员工都在利用这种管道获取情报。因此，聪明的管理者总是擅长保持这个管道的畅通，确保信息的准确性，知道在何时和如何利用它散播信息。

作为一个领导者，管理者，时刻保持与员工的沟通，让员工知道各种消息，以建立信任感和防止不实消息的散播。员工缺乏信任感的主因是管理者的可信度很低。在这种情况下，管理者必须优先重新建立信任感。与员工开诚布公地讨论，以了解他们对管理者的信任程度。如果你发现公司有很多愤世嫉俗者，那么你的目标应该是将这些人转变成信任你和具有生产力的员工，但这种转变将是渐进式的。给予员工较多的工作自主权，以防止愤世嫉俗情绪的爆发。根据研究显示，赋予员工工作自主权会使员工具有比较正面、积极的态度。建立具有共同目标的团队。当员工觉得自己是团队的一分子时，他们对工作的满意度会升高，而且他们会因此而拥有高度的自尊。如此一来，愤世嫉俗和怀疑论便没有生存的空间了。

管理者参考笔录：