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法则三 未参透雇员心理的领导者（第2页）

在员工的管理上，我们不光要找好的员工来给我们做事，还要学会建立起一种机制培养出最好的员工。奖励是必不可少的，IBM每年都要淘汰掉百分之十的员工，并不是说那些裁掉的员工有些什么很大的错误或者工作没有完成，而是做的不够好。我们就是要最好的，这样我们才可以在激烈的竞争中存活。

世界著名的福特汽车公司有个显著特点：非常器重人才。一次，公司的一台马达发生故障，怎么也修不好，只好请一个名叫斯坦曼的人来修。这个人绕着马达看了一会，指着电机的某处说：“这里的线圈多了16圈。”果然，把16圈线去掉后，电机马上运转正常。福特见此，便邀请斯坦曼到自己公司来，斯坦曼说自己现在所在的公司对他很好，他不能来。伏特马上说：“那么看来我只有把你的那家公司买过来，这样你就可以来上班了。”伏特为了得到一个人才，竟不惜买下一个公司。他求才若渴的举动其实并不难理解。因为市场竞争归根到底就是人才的竞争——设备需要人去操作，产品需要人去开发，市场需要人去开拓。人才意味着高效率，高效益，意味着企业的兴旺发达。没有人才，即使硬件在好，设备再先进，企业也难以支持。

我们有些企业对待人才的态度令人感到忧虑。这些企业往往只有遇到很大困难，火烧眉毛时才想到人才，平时则把人才晾到一边。在工作上，也不为他们积极创造条件，甚至故意刁难，使他们的才能无法得到充分的发挥。结果，该享受的待遇不能享受，该得到的利益不能得到，让人才伤透了心，纷纷寻思跳槽，留下来的也是“做一天和尚撞一天钟”。这不仅仅是人才个人的悲哀，更是企业的大不幸。

摇滚之父猫王非常重视他的“客户”——他的歌迷。他拥有纽约州立大学的行销学位，他认为让员工和客户觉得自己很特别是很重要的事。很多人曾辛辛那提州看他的演唱会，他不仅介绍他的乐队，而且还介绍灯光和舞台人员。他的卡车司机甚至受到观众起立鼓掌欢呼。你想这是否会让他的员工感到自己很重要呢?猫王也十分重视他的歌迷。他的歌迷常在他演唱时献花给他。他将这些花小心翼翼地放在舞台中央，整齐地排在一起。当他演唱最后一首歌曲时，他会拿起这些花，并在最后一曲终了时将这些花拿到后台。猫王通过这种举动，清楚地传达出他对“顾客”的感激，并使他的歌迷觉得自己很特别。

林肯总统很懂得尊重别人，无论是高官要员还是平民百姓。他曾告诉一名报社记者，他在小的时候，父亲要他背一首马登所写的诗。也许当时他已经不记得原来的句子是怎样表达的，但这首诗的主旨已经成为他的人生哲学之一。这首诗的大意是说，尽管每个人的职业各不相同，但所有人都应该得到有尊严的对待。其中的片段写到：“许多伟人是补鞋匠或铁匠。”这足以说明职业绝对不是区分人们高低贵贱的标准。林肯认为这首诗传达出来的意思就是：给予所有人同样的尊敬，不要因为某人有较高的地位或有较多的财富而对他们投注较多的注意力。

从上面的这首诗中我们可以得出这样的结论：要让员工或客户觉得自己很特别的方法之一就是尊敬他们。即给予每个员工或客户同样的重视。有一次，一个业务员打电话，他说：“这些人订的货不多，他们急需这些零件。但我才不会为他们费劲。”如果一家公司根据订单的大小而提供差别待遇的话，员工会有微词。他们会认为，一旦公司认为他们不重要，就会对他们区别对待。

塔密尔公司是瑞士一家巴士公司，这家公司的每位员工所表现出来的自信让人印象十分深刻。他们似乎觉得他们的存在是公司成功的重要因素。有一位参观者曾经遇见的一名员工是一个在维修部门工作的年轻人，他当时正准备清理看来毫无瑕疵的草坪。他告诉参观者说：“我一定要做得很好，因为我们经理说我的工作最重要，他说客户对我们公司的第一印象来自于这块草坪。”这名参观者不禁微笑，因为这是第五个员工说，董事长认为他的工作最重要。

与这家公司有着相似之处的是我认识的一位经理。他常常要不遗余力的赞美员工。在他的公司工作的员工，只要工作尽心尽力，都有可能受到赞扬。通常，如果有客户打电话或写信表达对某位员工的满意或感谢，他都会召集整个部门将此事告知所有人，让这位员工的行为被公司部门的每位员工知晓。此外，他还会写一封正式的信函赞扬这位员工的努力。这封信会分别送给员工本人、人事室和董事长，而董事长本人也会向这名员工道贺。这位经理不光对他的员工如此，对客户也是使用这种策略，而且以独特的方式表达对客户的谢意。他最喜欢的方法是送客户一盒装满气球的盒子。当客户打开盒子时，气球会飞出来，盒里则装着一袋糖果和一张他亲手写的感谢卡。此外，他还使用令人难忘的方法。他寄感恩节卡片给客户，而非圣诞节卡片。如此一来，不仅可以表达感恩之意，而且还可以使他的卡片不会湮没在一大堆圣诞节卡片之中。

管理者参考笔录：

1．耐心倾听他人讲话。这一点已在错误四中提到。利用你自己牺牲的时间去倾听他人，这是最有效的说服工具。因为你花掉了自己的宝贵时间来听取他人的种种感受，光这一点就可以传达出非常有力的信息。

2．与人和善。在对待他人的态度上要表现出充分的亲切与和善，多多考虑他人的利益，并且要乐于助人。

3．重视用书面的方式表达感谢。感谢一个人的贡献是强调其重要性最有效的方法。没有受到赞扬的良好行为终究会消失。可能你更习惯于用口头方式对你的员工表示感谢，但书面的感谢影响员工的时间会更长。

4．积极投资员工。投资员工可以让员工感受到他们的重要性，让他们感受到他们受到了足够的重视。可能的话，让他们参加研习会和专题研讨会，以增加他们的技能和价值。

不懂得对待雇员也要因人而异的道理

我认为与我意见相同的人才算是和蔼可亲的人。

——柏拉图

去过寺庙的人都知道，一进庙门，首先是弥勒佛，笑脸迎客，而在他的北面，则是黑口黑脸的韦驮。但相传在很久以前，他们并不是在同一个庙里，而是分别掌管不同的寺庙。

弥勒佛热情快乐，所以来的人非常多，但是他什么都不在乎，丢三落四，没有好好的管理帐物，所以依然入不敷出。而韦驮虽然管帐是一把好手，但整天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。

佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥勒佛负责公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦驮铁面无私，锱铢必较，佛祖就让他负责财务，严格把关。在两人的分工合作下，庙里呈现出一派欣欣向荣的景象。

没有一个人是全才，所以管理者就要充分挖掘每个人的潜力，知道每个人的长处和短处，然后再分别加以运用。其实在用人大师的眼里，没有一个人会是废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如个使用他们。

在一个企业里，不可以凭借第一印象判断一个人的能力，一定要长期观察。同时，在一个企业里往往有不同类型的工作，通常，那些富有解决问题性质的工作，工资也会相对高些，但是从事这样工作的人所承受的压力也大。往往有一些从事一般性工作的人埋怨自己的待遇不如别人，但他们没有正确理解自己的工作，一旦他真正有机会尝试那些压力大的工作时，就会懂得自己的能力的确是不如别人了。公司的前进是需要每个人贡献自己的力量的，事实上却不是每个人都愿意使出自己的力气。有的人就喜欢做做表面文章，喊喊口号，其实并不认真做事。要尽早识别出这类员工。他们自己不认真做事也做不了什么事，还起着一种扰乱军心的不良作用。它什么都不会做。再处理问题时，这不是一个很好的办法，因为那是光说不练，，缺乏执行力，于事无补。

老鹰和鸭子虽然从表面上看有很多相似的地方，但从本质上它们却是两种截然不同的动物。老鹰并不会有太多的鸣叫，它们在高空盘旋注视四面八方，用犀利的目光追寻猎物，并用最快的速度捕获猎物；而鸭子却只能在水面上生活，它们几乎没有任何能力去争取什么。同时，鸭子整天都会嘎嘎叫，换句话说，除了只会嘎嘎叫以外，

对人的管理其实就是识人的本领。人人都不相同，优秀的管理者就是在普通之中发现每个人的优点和长处，然后让他们到最适合岗位去做最适合他们做的事情。这是一个发现人和用人的学问，作为噎嗝团对的领导，要学会发现每个成员的优点和长处。

身为经理人，与下属交谈当然是必不可少的，很多时候这种交谈都是因为双方对某些事情的看法不一致。切忌以讨论异见作为开始，要以强调——而且不断强调双方都同意的事做为开始。必须不断强调：你们都是为相同的目标而努力，惟一的差异在于方法而非目的。

根据心理学的研究成果，当一个人说“不”时，而本意也确实是否定的话，他所表现的绝不是简单的一个字——“不”，他的整个组织——内分泌、神经、肌肉——已全部凝聚成一种抗拒的状态。反过来，当一个人说“是”时，就没有这类现象的产生，身体组织反而呈现出前进、接受和开放状态。因此，开始与别人交谈时，越多地造成“是”及“是”的环境，就越容易使对方接受你的想法。

古希腊哲学家苏格拉底的口才卓越，他的整个方法被称之“苏格拉底妙法”。他所问的问题，都是对方所必须同意的。他不断得到一个同意又一个同意，直到他拥有许多的“是”。他不断地发问，到最后，几乎在没有意识之下，使对方发现自己所得到的结论，恰恰是几分钟之前自己所反对的。

每周至少与你的部属开一次简短而非正式的会议，了解他们需要什么才能完成他们的工作。他们可能需要设备、资讯和训练。但不论他们需要什么，管理者都必须负起满足这些需求的责任。与部属一一会面；可以约部属到外面喝咖啡。重点是远离会让你分心的工作场所，如此你才能专心聆听部属的意见。

充分了解每个人的个性。每个人的个性都有区别，性向测验可以用来了解一个人的基本个性，采用这样的方式可以帮助管理者更深入的了解员工，进而决定与此人打交道的不同方法。试着了解每个员工的个性。在对公司所属的每位员工的个性都有了一定的了解之后，不仅可以使管理者以最适合的方式与每位员工沟通，而且还可以找出激励他们的方法。没有任何一种个性是最好的。当一个公司的员工只体现一种个性的时候，公司不可能得到长足的发展。因此好的公司要试着接纳各种个性的员工，如此公司才能从各种角度观察机会和问题。每个人的个性都不是一成不变的。大多数人除了具有一种最主要的个性之外，还同时具有许多其他的个性，并且能够随时变换。每个人心中都是蔷薇与猛虎同驻，因此不要静止片面的看待一个人的个性。不要盲目信赖性向测验。因为它不是绝对正确的，因此要参考其他材料，才能对应征者或员工作出完整的评估。

“一样米养百样人”，即使是双胞胎姐妹，也会有很多不同之处。或许她们都很热衷于自己的事业，但她们的个性却可能大相径庭。比方说在银行担任稽核的姐姐很注意细节，喜欢计划、协调和分析，做事井井有条，而且会排定事情的优先顺序，又懂得应付突发的情况。虽然她的沟通能力很强，但不喜欢销售工作，她认为每个人都能做这种工作。毫不令人意外的是，她喜欢井井有条的生活。而妹妹则拥有零售行销学的学位，在为一家大型化妆公司在美国各地设立销售据点。她和她的姐姐不同，她很喜欢销售工作。她的沟通技巧很好，而且乐于服务客户。她将销售工作视为专业工作，并以满足客户的需求为己任。她很容易就能跟客户打成一片，而且喜欢与其他人比较业绩。她是一个很有想法且具有创造力的人。

雇用适任的人是管理者最艰巨的挑战，但这对姊妹似乎都从事适合她们个性的工作。如果她们交换工作，可能就无法做好。管理者所犯的错误之一就是假设所有的人都是一样的，这种错误通常会造成员工担任不适合的工作，并因此使员工受挫和失去动机。

充分了解每个人的个性。每个人的个性都有区别，性向测验可以用来了解一个人的基本个性，采用这样的方式可以帮助管理者更深入的了解员工，进而决定与此人打交道的不同方法。试着了解每个员工的个性。在对公司所属的每位员工的个性都有了一定的了解之后，不仅可以使管理者以最适合的方式与每位员工沟通，而且还可以找出激励他们的方法。没有任何一种个性是最好的。当一个公司的员工只体现一种个性的时候，公司不可能得到长足的发展。因此好的公司要试着接纳各种个性的员工，如此公司才能从各种角度观察机会和问题。每个人的个性都不是一成不变的。大多数人除了具有一种最主要的个性之外，还同时具有许多其他的个性，并且能够随时变换。每个人心中都是蔷薇与猛虎同驻，因此不要静止片面的看待一个人的个性。不要盲目信赖性向测验。因为它不是绝对正确的，因此要参考其他材料，才能对应征者或员工作出完整的评估。

尽管性向测验是一项很宝贵的工具，但是如果你使用不当的话，不但不能对员工有很好的了解，反而会使得员工失去对自己的信心或是惧怕这样的测验而作出虚假回答。因此使用性向测验的时候一定要遵守一些规则。首先，在进行性向测验前要告诉测验者，没有哪种个性是最好的，从而消除他们的顾虑。如果在销售专题探讨会上说得更清楚的话，人们就会知道，每种个性的人都会成为很杰出的销售人员。其次，要让他们知道，虽然他们都有一个主要的个性，但这并不表示他们无法在必要的时候显现出其他的个性。最后，告诉接受测验的人，公司要有各种个性的人才能良好地运作。因此并不是具有某一种个性的人才适合在公司工作。

管理者参考笔录：

1．充分了解每个人的个性。每个人的个性都有区别，性向测验可以用来了解一个人的基本个性，采用这样的方式可以帮助管理者更深入的了解员工，进而决定与此人打交道的不同方法。

2．试着了解每个员工的个性。在对公司所属的每位员工的个性都有了一定的了解之后，不仅可以使管理者以最适合的方式与每位员工沟通，而且还可以找出激励他们的方法。

3．没有任何一种个性是最好的。当一个公司的员工只体现一种个性的时候，公司不可能得到长足的发展。因此好的公司要试着接纳各种个性的员工，如此公司才能从各种角度观察机会和问题。

4．每个人的个性都不是一成不变的。大多数人除了具有一种最主要的个性之外，还同时具有许多其他的个性，并且能够随时变换。每个人心中都是蔷薇与猛虎同驻，因此不要静止片面的看待一个人的个性。

5．不要盲目信赖性向测验。因为它不是绝对正确的，因此要参考其他材料，才能对应征者或员工作出完整的评估。

不了解给予雇员真诚赞美与鼓励的必要性