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法则22 给员工提供广阔的发展空间（第1页）

法则22给员工提供广阔的发展空间

走进美国超大公司纽约总部，首先可以看到办公室门口摆放着一个漂亮的鱼缸。鱼缸里有十几条产自热带的杂交鱼，它们长约三寸，脊背一片红色，头尤其大。进进出出的人几乎都会被这些鱼所吸引。鱼在鱼缸里鲜活地生长着，只是两年过去了，鱼的个头似乎没有发生变化，依旧在鱼缸里游刃有余地游来游去。

这一天，董事长淘气的儿子来到公司，看到这些奇特的小鱼非常喜爱，于是兴奋地想要抓出一条来玩。可是一时慌乱，鱼缸从桌子上掉了下来，碎了一地，十几条热带鱼可怜巴巴地趴在地上。人们赶紧把它们捡起来，暂时安置在院子中的喷水泉中。两个月后，一个崭新的鱼缸被抬进公司，人们纷纷跑到喷水泉边打捞那些小鱼。当十几条鱼都被捞起来时，人人都惊讶不已，它们已将疯长成一尺来长的大鱼。

对于企业管理者来说，要给员工提供自由的发展空间，而不拘泥于一个小小的鱼缸，那么他们也一定会为企业的发展与创新带来新的动力。人才是企业的生命，企业必须尊重每一位员工的独创性和个性，重视员工能力的培养，并提供公平的机会，发挥每位员工的最大价值。

让员工感到有发展空间，是留住人才的关键。如果员工看不到个人发展前景与进步的空间，就容易缺少工作的**，从而懈怠工作，甚至造成企业严重的人才流失现象。每个员工都希望自己的才华得到施展，自己的价值能够得以实现，这就需要企业管理者重视员工的成长，不断为员工提供自由发挥的空间，让每一位员工都能在空间内迅速成长，为企业做出应有的贡献。

企业管理中，经常有员工自己在施展个人才华的过程中遭遇阻碍。员工想进步、求发展，却在成长的过程中处处碰壁，自尊心受到极大伤害，对企业失去信任。企业应给员工提供自由发挥的空间，鼓励员工不断自我提高，自我完善；并为员工提供学习和进步的空间与时间，帮助员工获得提高和发展，不断超越自我，实现自我价值。

在员工的眼中，企业不仅是一个工作的场所，更是一个自由发挥的舞台。员工在工作过程中，由于才能不断得到发挥而感到快乐，并因此在工作中更加努力，不断自主创新，发挥自己在工作上的优势，为企业贡献自己的力量。在员工的不断进步与提升中，企业也因此获得强大的竞争力，并在激烈的市场竞争中获得长远的发展。

案例1通用电气：“民主化”管理方法

通用电气公司，是美国也是世界上最大的电器和电子设备制造公司，它的产值占美国电工行业全部产值的14左右。

通用电气公司采取让员工自己决定工作前途的“民主化”管理方法。员工可以根据自己的品格和能力，选择自己期望的工作场所，这样大大减少了企业人才的流失率。公司经营过程中，员工参与公司管理，对公司的经营决策提出自己的意见和想法，这可以说是通用电气利用员工的聪明才智管理公司的一个聪明举措。

自从杰克·韦尔奇接任通用电气公司，公司就被定义为一个“没有界限的公司”。公司鼓励员工“毫无保留地发表意见”，并认真对待员工的意见。公司每年都组织员工参加“大家出主意”大会，每次50～150人。主持人引导员工坦率地陈述自己的观点、想法，管理人员通过这些意见，及时发现工作中存在的问题，并对其进行改进，提高员工工作效率。杰克·韦尔奇以身作则，亲自参加员工大会，认真听取员工的意见和建议，他从不打断员工的发言，总是专心地听员工把话讲完。

“出主意”大会的开展极大鼓舞了员工，让员工真真切切感受到自己是公司的主人，员工在工作中更加努力；公司整体的工作效率得到明显改观，公司的利润不断增加；公司也因此留住了大批优秀的人才。比如，在一次的“出主意”大会上，有一个想要跳槽的员工无意中说出了一个想法，他建议公司在建设新电冰箱工厂时，借用公司在哥伦比亚工厂的机械设备。哥伦比亚工厂是一个生产压缩机的工厂，与电冰箱生产适合配套。如果借用成功，将为公司节约很大一部分开支，而且这样生产出来的压缩机成本最低但质量最好。这位员工的建议最终被领导采纳，他的行为也得到了领导的充分肯定，并获得一定的奖励。最终这位员工取消了跳槽的念头。

除此之外，通用电气公司还推行“一日厂长”制，每一位员工在“上任”前都要写一个“施政报告”。从1983年开始，这种制度有了一个具体的落实方案，每周星期三，由普通员工轮流当一天厂长。这一天当中，“一日厂长”和真正的厂长做同样的工作：九点上班，听取各部门负责人的汇报，从多方面了解全厂的运营情况，然后到公司各部门进行视察。并将这一天的工作意见，感悟与心得详细记录在“一日厂长”的工作日记中。在今后的管理中，各部门主管根据这些意见对工作进行相应调整，并将改进后的成果通过报告的形式上上级汇报。先由“一日厂长”签字，然后再呈报给厂长。“一日厂长”还可以向厂长提出自己的意见和建议，作为厂长做出决策的依据。这样的管理制度为通用电气公司带来了显著成效，大大降低了人才流动产生的不必要的成本。

通用电气公司在发展过程中注重给员工提供一个自由发展的空间，充分发挥员工的才能，使通用电气公司不断发展壮大，取得了辉煌的业绩。

案例2佳能：不想当将军的士兵不是好士兵

佳能是全球领先的影像与信息产品制造、销售集团。随着全球化以及相关多元化的飞速发展，佳能的产品已覆盖至个人消费、办公设备和行业设备等诸多领域。佳能总部位于日本东京，并在美洲、欧洲、亚洲、大洋洲和日本设有五大区域性销售总部，总共拥有子公司184家，雇员达到十万多人。

目前，佳能正处在高速发展期，人员在迅速递增，平均每月都会有新人的进入。但是，佳能选择人才是相当慎重的，有着不同于其他企业的特殊规定，那就是：只给愿意提升自己的人提供机会，不去吸引那些被迫需要工作的人。这也是佳能在用人方面所强调的。

在人才的招聘上，佳能最关注的是应聘者文化的契合、价值观的匹配以及一个人的“情商”。情商包括与人沟通的能力、适应环境的能力、工作的**及是否有长远发展的眼光等。但是，任何一个职位，员工进入公司后都需要进入“学徒期”，那么这就需要公司给予这些员工一个学习的机会。于是，佳能推出了一个新的培训计划——蜜月培训计划，这个词在其他企业是未曾见过的，具有一定的新鲜感，其实，就是员工进公司的第一天就由一个导师带着，负责头一个月的指导，包括正常形式的培训、在岗的培训、现场演练等。之所以叫“蜜月期”，是希望让员工感受到关怀，在适应环境的过程中得到各方面的辅导。另外，在佳能还有一个特殊的人力资源库，称做“黄金种子库”。佳能把愿意或者希望得到晋升的人才放入“黄金种子库”备案。一旦有合适的机会，这些人才就会将被放在首位来筛选。

这是因为，佳能一是相信“不想当将军的士兵不是好士兵”；二是佳能认为，既然员工想在某个职位上得到提升的机会，那么他在这方面一定有着特殊的长处和技能，只有这样员工才能最大限度的发挥自己的潜能；三是，有的员工不是没有长处，甚至有着过人的长处，只是苦于没有发挥的平台，佳能认识到了这一点，有效的给员工提供了一个很好的平台。就是因为这样，佳能的员工都能时时抱有晋升的希望，并在公司提供的这个舞台上偏偏起舞，把自己的才能发挥到最大程度，为佳能创造了一个又一个业绩。

员工的成长，需要自由广阔的发展空间，要想让员工成长得更快，就一定要给他发展的自由，而不要拘泥在一个小小的鱼缸里。管理者要成为员工的引导者，充分信任和尊重员工，这样才能换来他们的爱戴与拥护。

●给员工提供自由发展的空间

现代企业越来越重视以人为本，最基本的体现就是尊重员工的个人发展意愿，这种意愿包括很多方面，比如职业方向、技术深度等。每一名员工都有自己的思维，也会产生自己的兴趣，因此，为了员工未来的发展，企业不要只是一味地索取员工剩余价值，而应引导和推动员工职业生涯的发展，给他们更多的发展空间，使他们在不偏离企业核心发展轨道的前提下，找到自己的人生定位，努力发挥自己的优势，为企业创造更大的价值。作为企业管理者，可以组织员工进行经验分享，开展优秀员工座谈会，经典案例回顾等丰富多彩的活动，加强员工之间的交流，提高员工的业务知识和专业技能，促进企业团队成员的个人发展与企业任务目标的完成。

●员工可以犯错误

西门子有个口号：员工是企业内的企业家。在西门子，员工有充分展示自己才华和能力的机会。每一名员工都可以根据自己的志向和能力，设定发展轨迹，不断向前发展。公司也允许员工犯错误，西门子（中国）有限公司人力资源部总监曾说过：“我们允许给员工犯错误，如果那个人在犯了几次错误之后变得‘茁壮’了，那对公司非常有价值，而且犯了错误就能在个人发展的道路上不再犯同样的错误。”因此，企业在给员工创造发展空间的同时，要允许员工犯错。

公司在发展和壮大的过程中，员工要承担艰巨的工作任务，这其中必然会经历挫折，不可避免地犯错误，但是这一过程又可以使员工累积丰富的工作经验，不断提升自我，为公司创造业绩。员工犯了错，管理者要包容并给予理解，这样员工才能没有任何压力的快乐且努力的工作，从不断地错误中学到新方法与新思维。另外，管理者还应注重员工对错误的认识与态度：员工是否认识到错误，并想办法弥补损失；员工是否主动分析错误，并尽快找到解决问题的方案；员工是否主动改正错误，并在今后的工作中避免类似错误再次发生等。

●加强与员工的沟通与交流

沟通，是一个企业团队建设的重要环节。作为企业管理者，要加强与员工的沟通，这并不是对员工下命令，而是双向的、相互的传递信息。管理者只要多和员工接触，定期搜集整理员工的意见额想法，及时了解员工在工作中遇到的困难，发现员工的工作兴趣并积极培养等，就可以营造和谐的工作环境，使员工更加积极、高效地工作，找到自己的发展空间，从而实现人生价值。企业可以创办内部刊物，组织一些集体活动，如旅游、运动、竞赛等可以拉近员工与高层领导之间的距离，可以让内部沟通更人性化。