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第七章 有效管理赢得财富之本（第4页）

●充分肯定下属的出色工作。如果你的下属们完成的工作质量非常出色，而身为管理者的你却从来不去注意，他们很快就会觉得实在没有必要如此地卖力工作，毕竟这项工作完成得一般还是出色与他们的关系并不是十分密切，于是，下属们的工作质量就会慢慢地下降。更重要的是，你的下属们会认为是你将他们的工作成果全部据为己有，你成了一个“摘桃子”者。这时，你的下属心里会想，你始终不提我们工作得出色，还怎么可能会向上司反映我们的成绩呢?

总之，你作为一个公司的管理者，就有必要也有义务让你的下属们知道你是一名有劳必酬的管理者。这是一种最好的激励方法。

●让下属承担富有挑战性的工作。我们每一个人都喜欢表现自我、超越自我，都希望在原来的基础上取得新的成就，更上一层楼。那么，你的下属也一样。对于你的下属来说，从你那里接受挑战性的工作可以使他们非常清楚地意识到自己肩上担子的分量。正是接受挑战性工作本身的这种紧迫感和责任感而不是工作本身，使得你的下属今后得以成功。工作中的挑战性是非常重要的，它能够激发一个人的工作热情，激励你的下属在今后的工作中更加勤奋努力，从而对自己树立起坚定的自信心，获得事业的成功。这一点无论是对你的新下属，还是新来员工，都是如此。

●恢复下属的自信心。美国哈佛大学的劳伦斯教授一直将自己的研究工作专注于影响工作业绩的关键条件上，他指出，导致一个人工作业绩好坏的因素主要来自于以下方面：工作的满意程度——自信。那么，你的下属怎样才能在工作中树立起自信心呢?世界著名的心理学家艾里克森的解释是，一个人的自信心，最终的形成与确定需要两个条件：首先要有一个紧迫的环境；其次要有一个“化险为夷”、度过“危机”的结果。换句话说，一个人的自信心的获得是在一次又一次度过危机的过程中实现的。他同时指出，一个人自信心的提高，会使我们对自我的把握能力加大，这种自我把握能力是一个人对自己准确评估与预见的能力，它会在人的内心产生一种能动的力量，促使个人向完善发展，并且因此而把握一个企业正确的途径。

●在工作中多褒少贬。一个出色的、精明的管理者，不会在一些小事上对自己的下属“横挑鼻子竖挑眼”，而是应该采取一种宽宏豁达的态度，让下属在犯了错误做了错事之后尽快地了解自己的错误而不是打击他们的自信心，给予他们的时间去争取下一步的胜利。

●不要无谓地非难你的下属。在公司管理工作中，对于下属的失败，假如你熟视无睹，不加以斥责的话，就有可能使下属缺少警惕性，很可能还会重蹈覆辙。为了使你的下属不被同一块石头绊倒两次甚至多次，你一定要深究造成失败的原因，促使他自己进行深刻地反省，所以，斥责犯了错误或者失败了的下属是对的。但是，斥责不意味着你就可以去非难他，斥责和非难这两者之间的区别是显而易见的。从对象的角度和心理去考察，“非难”带有明显的攻击意味，而攻击下属的失败，在结果上只能使他们产生一种逆反心理，使得批评的效果大打折扣。而你若是通情达理、体贴下属的话，你就应该斥责他，下属并不会因此而怀恨在心的。因为正确地运用批评的武器也是一种激励手段。

●让你的下属有归属感。从管理者和组织的角度来说，一个有着主人翁意识的员工，一定是深爱着自己的工作、自己的部门、自己的公司，对组织有着巨大的献身精神的人。而从员工本身的角度来看，主人翁意识意味着他们有权对自己的工作以及与之有关的其他事情做主。主人翁精神就是一种创造性的精神，它要求人们运用自己的判断力，去解决组织所面临的困难和问题，用自己的自豪感、信心所焕发出的巨大热情去创造一个又一个奇迹。在这一方面，世界上著名的公司IBM做法很值得学习和推广。

早在20世纪80年代初，IBM公司就废除了那些沿袭已久的规章制度等等，而代之以相互之间的信任和支持：IBM公司没有工会组织，其内部充满着家庭的气息和民主的氛围，虽然公司也面临着激烈的竞争压力与市场的挑战，但它的员工们都用团结互助的团队精神、用主人翁责任感始终如一地支持着这架世界上最大的“商用机器”。

IBM公司的这些做法值得我们学习。

随着社会的发展，人们的生活节奏不断加快，竞争的压力也越来越大，这已成为一个不能回避的现实。即使在一个公司内部，竞争也无处不在。所以，作为一个管理者，你就要设法使公司内部的竞争朝着良性的方向发展。

一个公司就是一个大家庭，或者说是一部机器，而每个成员都是机器上的一个组成部分。作为管理者的你，就是要想方设法使这架机器正常运转。只有这样，你的公司才会有无穷的活力。

人生经营智慧

你也许可以干两个人的活，可你成为不了两个人，你必须全力以赴，去激励另一个人，也让他激励手下的人。

６．培养下属，种豆得瓜

俗话说：“十年树木，百年树人”，对于一个成功者来说，人才的培养需要你假以时日，耗费你更多的精力。同时，培养、栽培你的下属，需要你有耐心，更需要你有眼光，这不是一朝一夕的事情。但是，你必须记住，有耕耘才会有收获，你在人才培养方面所花的精力越多，你未来的收获就越大。

在现代社会，家族式的管理已越来越不适应社会发展的潮流，而家长式的、一个人说了算的“管理”已为大多数的有识之士所抛弃，集思广益已成为现代管理的一种共识。所以，一个老板、经理，或者是某个领导，如果总是抱怨自己的手下无人可用，说“我找不到可以委托的人”之类的话，这不能成为某个事情没有做好的借口。如果你的手下无人可用，你就应该多从自身找原因。

比如，在一家公司里，一些高层和中层管理人员因为工作太多并找不到人手来帮忙弄得焦头烂额、疲惫不堪。他们经常抱怨缺少受过专业训练、业务水平合格的人手。然而，经过认真分析研究之后，他们开始明白那是因为他们这些管理人员缺少放权的习惯，进而不为他们的下属创造接受训练的机会。在有些情况下，这些管理人员担心自己的饭碗被抢走，甚至不让下属利用现有的机会训练自己。

在现代企业经营中，董事会制也罢，代表制也罢，经理负责制也罢，还是集体领导也罢，这些现代管理制度的产生，就是为了减轻工作负担和及时地完成工作任务。但是，这些制度只有在你不断地发现人才，要求他们不断地提高自身的业务素质，培养他们的工作能力，积累工作经验等前提下，它们才能发挥作用。所以说，充分放权和培养下属，实际上是一个问题的两个方面，不能将它们人为地分开。

要充分放权，要找一个或几个优秀的人来帮助你，其实质就是说使你周围的人更有经验和相关的知识，同时提高他们的劳动技巧。为了达到你的这一目的，你需要在自己的监督下，交付给他们更多更难的工作，让他们训练他们。具体作法可参考下列的方法：

●根据事情的重要性和困难度，把你所有的工作整理一下。

●将不能由别人处理的、没有时限的以及已经委托别人的工作从中划掉。

●把剩下的工作交付别人。

●第一次委托别人做事时，给予他完成任务所需的指导和支持。

●下一次，当你将同样的工作委托给同一个人时，就会减少你的再一次的指导。这样几次之后，你只要稍加指导，即可获得满意的效果。

●继续把其他工作委托给别人来做，直到你整理出的工作已经交办清楚或者下属的工作量已经饱和，无法再担负责任。

●放权只是间接提高工作质量的手段，别忘了利用这段时间去做更有价值的工作。

在中国近代历史上，有两位为发展中国民族工业而做出了杰出贡献的实业家，曾被誉为“南吴北范”。“南吴”是指在上海以创办天厨味精厂而出名的吴蕴初；“北范”是指在天津创办永利化学工业而出名的范旭东。在用人方面，范旭东认为：“事业的真正基础是人才。”因此，从他一开始担任永利制碱公司的发起人时，就首先注意去发现人才、培养人才和选拔人才。当他发现留学英国的王季同熟悉碱业时，他就千方百计地争取他加入到“永利”中来，并破格免除他应该缴纳的发起人股金而将其列于发起人之中，委以主管技术的重任。同时，范旭东还罗致到东吴大学毕业生、才华横溢的有为青年陈调甫到“永利”，不久即派他到美国考察，并委托他在美国物色优秀的人才。陈调甫到美国后结识了有理想、有技术的爱国青年侯德榜，当他向侯德榜介绍国内急需用碱，范旭东待人以诚、求贤若渴等情景后，侯德榜十分感慨，就接受了陈调甫的请求，接受了范旭东的邀请，毅然决定从美国回来。通过陈调甫的努力，在美国还物色到一批留美的高级技术人才。为了在国内广开才路，范旭东又到高等院校去物色优秀的毕业生，从而使“永利”有了一支很强的技术力量。范旭东在得到这些人才后，视若珍宝。后来，周恩来曾称赞永利公司是“人才篓子”。

所以，管理的时候，放权，也只有充分放权，才能将你从繁重的工作中解脱出来，去做更重要的事情。而放权的一个重要前提，就是你的下属中有人能替你掌握了权力，用好权力。这就需要你在平时的工作中精心的栽培，提高你的下属的能力和素质。这时候，你才能放心地放权，既可以将你从琐碎的事务中解脱，也可以提高你手下的员工的素质。可以说是一举两得，像范旭东那样，你又何乐而不为呢?

人生经营智慧

强将手下无弱兵。对于一个成功者而言，自己的手下无人可用，绝不能作为失败的借口。