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让员工说出心里话（第1页）

让员工说出心里话

有一把坚实的大锁挂在铁门上，一根铁杆费了九牛二虎之力，还是无法将它撬开。钥匙来了，它瘦小的身子钻进锁孔，只轻轻一转，那大锁就“啪”地一声打开了。铁杆奇怪地问：“为什么我费了那么大力气也打不开，而你却轻而易举地就把它打开了呢?”钥匙说：“因为我最了解它的心。”现在，很多企业内部存在着这样的问题：员工之间不团结，对企业没有责任感、安全感和忠诚心，与企业间矛盾日益加深。管理者们花了很大力气去解决问题，可员工的心就像是一把大锁，无法打开。

为什么会形成人心“大锁”呢?

首先，由于现在我国劳动力市场“供大于求”的特殊现象，使企业决策者们误认为随时都可以找到所需的人才，对员工的重视不够，很少和员工沟通，没有建立平等的关系。

其次，激励机制的缺失让员工缺少安全感责任感。无论是在薪资制定还是人员任用上，仍是由领导或经理一人说了算，对员工的评价过于主观，无法形成公平、公正的竞争体系。

再次，企业误认为薪金是解决问题的唯一方法，忽视了其他因素在组织中的意义。

最后，企业领导者在对员工进行评估与激励的时候，带有严重的情感因素，偏向才干超群的或者是自己喜欢的人或部门。

想真正解决这些问题，首先要做的就是转变观念。有一个最基本的问题，就是管理者将员工看作什么?是成本、资源，还是财富?如果看作成本，就会千方百计地贬低他；看作资源，就会更好地开发、利用他；看作财富，才会尽你所能地创造他、拥有他。管理者只有转变观念，将员工当作财富，才能找回员工的责任感和忠诚心。

“千军易得，一将难求。”如何得到并留住最需要的人才，是管理者最关心的问题。他们尝试了很多途径，如改变公司内部的管理制度、改善工作环境、建立新的绩效考核系统等等，可效果不佳，为什么?就是因为他们忽略了一个环节——激励。建立有保障的激励制度，创建一个公平、公正的竞争环境，才是得到并留住人才的上策。可仅有激励是不够的，还必须和员工进行沟通。这也是许多管理者常常忽略的。沟通，首先应该尊重员工，这是基础和核心；沟通，不应仅局限于工作上的事，还可以对公司的企业文化、管理制度进行交流。这样同时可以了解员工的需求、兴趣和爱好。沟通，可以让我们知道怎样建立和运用激励制度，知道如何打造开员工心锁的“钥匙”。施，很难长久有效。上级的做法其实是一种下意识地将责任推卸给下级的渎职行为，至少犯了管理方法简单化的错误。

那么，到底应该怎么样才能标本兼治呢?

要想做一个称职的领导，一定要透过现象看本质，在要求下级“加强责任心”之前，应该经常反思一下自己在进行下级管理方面的不足，然后有的放矢地提出对策，避免使“加强责任心”流于形式，才能负起培养下级的重要职责，使管理水平真正能够得到稳步提高。为此，必须在日常工作中逐步培养下级发现问题、预测问题、举一反三解决问题的能力和综合各种工作关系的能力，并逐步形成更加细致的业务流程，借助有效的管理手段来避免和减少问题的发生。只有对下级进行了比较充分的培训，使素质和能力得到提高后，适时地要求“加强责任心”才有意义。