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权势必须与仁德同行（第1页）

权势必须与仁德同行

战国时期，各国国君都想称霸天下，他们希望自己能自如的运用武力、权势来统治臣民。然而孟子高瞻远瞩，认为权势必须与仁德同行，才能取得良好的效果。

有一次，齐宣王问孟子关于齐桓公和晋文公称霸的事，他是想学习霸术，即君王凭借武力、刑法、权势等手段来进行统治。孟子知道他的意思，于是有意避开了话题，他说：“孔子的门徒，很少有谈论齐桓晋文之事的，所以儒家后世基本没有听说，我也是。如果您还是坚持要我说的话，那我只能告诉您如何以仁德治理天下的道理吧!”齐宣王本来是想学习统治的霸术，而孟子却向他宣扬仁政学说，原因在于孟子并不认为单纯依靠刑法、权势能够很好的治理国家，同时必须依靠仁德。

很多组织中已经形成了一整套层级严明的管理制度，然而领导者必须明白，权势可以让属下一时的顺从，却不能长久的管理好他们，要管理好一个团队，必须依靠人性化的管理措施。

商鞅通过一系列用法令让秦国蒸蒸日上，很快就富强起来，然而商鞅变法对国家的副作用也很巨大。他虽然改善了老百姓的生活，但是并没有赢得大家的尊重和爱戴，而商鞅自己，虽然让秦国强大富足，却没有逃脱被车裂的命运。原因就在于，作为法家的代表人物商鞅最重视法”，即法律、法制。他认为，治理百姓应当以法以刑，通过法律可以解决一切问题。这样做的后果必然是失德和失人心。《诗经》中说：“得人心者兴，失人心者灭。”商鞅依靠酷刑执法，最终自己被酷刑所杀，不能不说是个悲哀。

有一群树木想推举出一棵树王来管理他们。他们找对橄榄树说：“请你做我们的王。”

橄榄树回答说：“我怎么能够停止供奉神和尊重人的油，飘摇在众树之上呢？”

树木对无花果树，无花果树回答说：“我怎么能够停止所结甜美的果子，飘摇在众树之上呢？”

树木找到葡萄树，葡萄树回答说：“我怎么能够停止使神和人喜乐的新酒，飘摇在众树之上呢？”

众树对荆棘，荆棘回答说：“你们如果真有诚意推我为王，那就要投在我的荫下。”

在这个寓言中，橄榄树、无花果树和葡萄树统一代表了一种类型的领导，即服务型领导，这种领导以其专长在组织内行使其领导权的分权。而荆棘则代表了集权型领导，这种领导几乎没有专长、只通过命令—控制来行使权力。

如今在组织进入巨变时代的今天，领导力的转型是每一个领导都面临的重大问题。这种转型与组织角色和组织结构的转型密切相关。与荆棘型领导刚好相反，橄榄树、无花果式的领导者都是一个领导团队中的一员，在各自的岗位上担当着服务型领导的角色。虽然他们不是叱咤风云人物，他们也从来不以火爆的方式来从事管理，但这种管理被明茨伯格所说的真正的管理。未来的趋势必然是荆棘式领导过剩，而橄榄树、无花果式的领导备受欢迎。

对于一个高效的团队来说，不但要靠严厉、严密的管理制度来约束每一个成员的行为规范，而且更需要通过融洽、和睦的环境来激发每一个成员的主动性和创造性。要想有较高的执行力，首先要从领导者做起，在完成一件工作时，领导要当好表率和模范，带头执行各种规章制度，而不能总是以下命令的方式去管理下属。同时，作为领导还必须奉行“在人之上要视人为人，在人之下要视己为人”的原则，诚恳待人，以身作则，要求员工不能干的，自己千万不要去干；要求员工做的，自己首先要做到。遇到困难自己要学会走在前面，要勇于承担责任和风险，有好处时自己要走在最后，要与大家一起分享荣誉和收获。一个领导只有高尚的品德，才能有强大的人格魅力，才能够使下属们发自内心地拥护支持你，而不是恭维奉承你，才能够与你团结一致，勇往直前。

西汉末年，当光武帝刘秀展开地图，总结其统一天下的战绩时，他很是茫然，他认为天下如此辽阔，如今他才平定了一些小郡，不知道要到哪年哪月，才能使全国安定下来呀？他的幕僚邓禹说：“的确，现今天下群雄兴起，战乱不息，前途难测。但民众很是急待地盼望着明君的出现。自古以来，兴亡都在于仁德的厚薄，而并不在于土地的多少。”刘秀很是赞同邓禹的意见。

半个月后，他率领将士打败了“铜马”农民军。对那些愿意归降的将士，非但不治罪，反而维持原职让他们参加自己的队伍，继续作战，还对那些归降的将领一一封侯，同时还下了道命令，不对投降军队进行整编。刘秀如此对待降军，让降军十分信服，然而心中不免充满疑惑和不安。刘秀为了安抚人心，经常一个人单骑巡视各营地，在这个时候如果有人想行刺的话，是件唾手可得的事情。然而所有将士见到刘秀如此诚恳，很快便产生了归附之心，从此后，这些降将跟随刘秀南征北战，披荆斩棘，赴汤蹈火，为最终平定天下混乱，建立东汉王朝，立下了汗马功劳。

领导要树立儒家“仁者，爱人”的管理思想，儒家讲的“仁”是带有强烈情感倾向，这似乎有背于现在时兴的制度化管理。专家认为，现代管理不接受亲情化管理、友情化管理、温情化管理以及随机化管理，而看中制度化的管理模式。其实刚性的制度化管理与柔性“以人为本”的管理完全有相互结合的余地。在制度化管理中应该适当地引进亲情、友情、温情的内容，来一点人情味，淡化一下规则，软化一下制度，这样往往能够激发员工的潜能。无情的制度，有情的管理，情理交融，刚柔相济，应该成为领导追求的目标。

《礼记章句》：“天道人情，凝于仁。”领导在对待员工的层面上，要爱护人、关心人、尊重人，要以德服人、以情感人、以诚待人。只有领导能从尊重人格、尊重个性的角度多下功夫，以君子之心度他人之腹，这样才能感化部下、搞好团结，完成团队目标。

领导培养仁德，其实是培养自己的非权力影响力。

在各类管理工作中，领导是被企业赋予一定权力的人，其实施领导行为主要依靠两方面的因素：权力因素和非权力因素。作为一名称职的领导在工作中既要依靠权力因素影响力，还要充分发挥非权力因素影响力。非权力影响力是指一个人在人际交往中，影响和改变他人的心理与行为的能力。它是领导的行为和素养的体现，是软性的影响力。它的特点主要有：一是非权力影响力是领导自身的行为和素养自然地引起被领导的敬佩感、信赖感和服从感；二是行为和素养是由领导本身所具有的，这种影响力是内在因素起作用引发的；三是非权力影响力是由领导个人根据工作需要，以及自身状况与工作需要的适应程度进行自我调试。非权力影响力是领导影响力的基础要素，要让员工自觉地、真正地服从，仅仅依靠权力是不行的。权力影响力很大程度上是表面的、虚假的，它对人的影响也是暂时的，相当有限的，有时甚至是事与愿违的。一个领导只有品德高尚、作风正派、处处以身作则、为人表率、秉公执政、在工作中做出许多成绩，他的管理活动才容易被员工所接受，他的为人就能得到员工的钦佩，他才能得到员工心理上的归属。这种归属不是强制的，而是由衷的、自觉的和心甘情愿的。非权力影响力较之权力影响力具有更大的作用。非权力影响力是是管理影响力的关键所在。

非权力影响力主要是指领导的品质、作风、业绩以及行为榜样等非权力因素对被领导造成的影响力。非权力影响力更多地属于自然影响力，它表面上并没有合法权力的约束力，但实际上它常常能发挥权力影响力所不能发挥的约束作用。构成非权力影响力的要素主要是品格因素、知识因素、能力因素、感情因素。

品格因素是指领导的道德品质、人格、作风等，它反映在领导的一切言行之中。优秀的品格会给领导带来巨大的影响力，使人产生钦佩感，而且能吸引人，让人们自觉地去模仿。有些时候品格因素直接决定了被领导的服从程度。对于一个相当出色的领导来说，如果在品格上出了问题，那么他的影响力也会**然无存。领导如果在公开场合讲得头头是道，讲求廉洁奉公，而在私底下大开后门，搞不正之风，那么员工对这样的领导往往只会是表面服从，但内心是相当反感的。因为员工对领导缺乏某些素质因素，如能力、知识等往往是可以原谅的，但是如果领导缺乏品格因素，那就是无法原谅的。

知识因素如果一个领导具有某种知识专长，他便会对员工产生巨大的影响力。领导所拥有的知识是正确地处理各类问题，使下属对问题处理结果感到满意的基础。这种知识因素所造就的影响力是超于职权之外的。很多企业领导在业务上一窍不通，结果没有得到员工的信服。众多企业招聘领导时，往往要求他们从基层业务做起，理由很简单，如果在业务上不能取得较好的成就，那么是难以服众的。一个没有专业知识的领导往往因为缺乏业务知识，会在许多问题上一筹莫展，因此也很难得到员工信服。

一个有能力的领导会给员工带来成功的希望，自然会让他们产生对他的敬佩感。敬佩感是吸引人们自觉去接受影响的基石。在管理日常事务中，有些领导身居高位，却常常是名实不符，很多领导处理事务慢慢腾腾，不能按时完成计划，完成的质量也大打折扣。同时作为领导，他们往往由于缺乏判断能力，经常会做出错误的决定，这样的领导在企业中主持工作，很难让员工与其协调，势必妨碍整体工作业务的开展。因此必须选择真才实学的领导。同时给领导安排的职位也必须考虑其实际能力，如果让一个领导去担任他完全力不从心的职位，这对领导本人来说也是一件相当苦恼的事，对员工来说也是一件相当苦恼的事情。

感情是人对客观事物好恶倾向的内在反映，人与人之间建立了良好的感情关系，便能产生亲切感。在有了亲切感的人与人之间，相互的吸引力就大，彼此的影响力就大。领导平时待人和蔼可亲，平易近人，时时体贴关怀员工，和员工的关系相处十分融洽，他的影响力往往比较大。如果领导与员工关系紧张，时刻都要互相提防，那么势必会造成领导和被领导的心理距离。这种心理距离是一种心理对抗力，超过一定限度就会产生极坏的影响。

领导要将他的决策变成员工的自觉行动，仅凭职位权力是不够的，即使是有能力方面的吸引力，在很多时候也是力不从心的。因为员工已经不再是传统意义上的经济人，而是渴望得到关怀的社会人和自我实现人。因此领导要想使员工心悦诚服，为其所用，就要在保证员工在感情上能和领导心心相印，忧乐与共，以便领导发挥感情的影响。

要想协调和员工管理工作，领导必须掌握谈心的艺术。领导在谈话的时候要注意态度、措辞，还要讲究所谈的内容。掌握谈心的艺术，不但有利于增进彼此间的了解，而且还能解决思想上存在的问题，以便让领导把握工作的主动。领导在谈心的时候应该注意：

一要创造融洽的谈话气氛。在谈话前要适当的寒暄，不要一见面就谈到正题，这样往往会让员工感到突然，势必影响谈话的结果。在和员工的交谈过程中，态度要诚恳，使人感到亲切，这样意见就容易被对方接受。领导在交谈的时候神态要专注，以表示对员工的尊重，同时在交谈的过程中不要处理一些与交谈无关的事情或者摆出心不在焉的样子。更为重要的是，在谈话的过程中，领导不能居高临下，不能自以为是，要仔细听取员工的想法。

二要避免交谈的忌讳。交谈时应就事论事，对以往的过失，应该尽量回避，如果不得不提及，说话的口气也应该注意，语言也要含蓄，千万不要伤害员工的自尊心，以免员工失去谈话的信心；如果在谈话中无意地涉及一些伤害对方的话题，领导应该立即向对方表示道歉，请求原谅。