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第十七章 创建和谐的沟通机制（第2页）

任何交谈要想顺利进行，首先需要把握的就是交谈的话题。与人谈话最困难的就是应讲什么话题。一般人在交际场中，第一句交谈是最不容易的。因为领导不熟悉对方，不知道对方的性格、嗜好和品性，同时时间也不容许领导多做了解或考虑，而且冒昧地提出特殊话题也是不礼貌的。因此对于领导来说，必须就地取材，从当时的环境来觅取比较合适的话题。如果相遇地点在朋友的家里，那么对方和主人的关系可以作为第一句。比如说：您和某先生是同学吧？姑且不说这样问对不对，这样肯定能引起对方的话题。问得对的，领导可以依原意急转直下，如果领导猜得不对的，根据对方的解释又可顺水推舟，在对方的话题上畅谈下去。

领导需要随机应变，而不能过于呆板，这是顺畅交谈的要素。不要过分的注重个人的道德因素，认为自己不应该撒谎。人很难做到不撒谎，有些时候不撒谎，话题就无法进行下去。据统计，每一个人平均一天要说3000句话，其中80％都在撒谎。只要谎言对对方不会造成伤害，而且有利于话题的顺畅进行，有些时候撒点谎也是可以的。

6。把交谈的主动权掌握在自己手中

共同话题的主动权是应该掌握在领导手中的。共同话题往往来源于员工和领导的共同点，这些共同点往往容易拉近员工和领导的距离。一般来说，可以从以下方面来寻找共同话题：

一是从员工的口音找话题。员工的口音往往能够表明身份和经历。领导要大胆地猜员工的口音。猜对了，固然可喜，两个人有了共同的话题；猜错了，也很可喜，因为员工往往会告诉你他是什么地方的人，这样你们还是找到了共同的话题。

二是从员工的穿戴来寻找共同话题。员工的衣着、举止，在很大程度上可以反映出他的身份和地位。这些都可以作为领导判断并选择话题的依据。如果看到一个西装革履的人坐在较大的办公室，领导就可以判断其为主要负责人，即使是猜错了，也可以借这个错误的判断来恭维他。只要接上了话，整个局面就可以很轻松地控制在领导手中。

三是从共同遭遇谈起。“同是天涯沦落人，相逢何必曾相识”，一般来说，遭遇相同或者近似的人容易形成共同话题。领导可以通过共同的遭遇和员工寻求心灵上的共鸣。在我国历史上有些时期，很多人的遭遇都是相同的，如知识青年上山下乡。对于这类的遭遇领导可以和别人侃侃而谈，尽量制造良好的交谈氛围。

四是从共同物件谈起。如果领导和员工有共同的物件，往往可以从共同物件谈起。比如员工有一个皮包和领导的皮包是相同的式样和型号，领导就可以从谈皮包出发，来引诱别人和自己交谈。

7。画龙点睛的赞美法

赞美对于领导来说是相当重要的，它是一件好事，但绝不是一件易事。赞美员工如果不审时度势，不掌握良好的赞美技巧，即使领导出于真诚，也会将好事变成坏事。在赞美员工时，以下技巧是可以运用的：

一是因人而异。人的素质有高低之分，年龄有长幼之别，因此要因人而异，突出个性，有所指的赞美比泛泛而谈的赞美更能收到较好的效果。年长的人总希望人们能够回忆起其当年雄风，与其交谈时，领导可以将其自豪的过去作为话题，以此来博得他的好感。对于年轻的人不妨适当地夸张地赞扬他的开创精神和拼搏精神，并拿伟人的青年时代和他比较，证明其确实会前程无量。

二是详细具体。在交往中，发现别人有显著的成绩的时候并不多见，因此领导要善于发现别人哪怕是最微小的长处，并不失时机地予以赞美。一般来说，赞美语言越详实具体，说明领导对员工越了解，对他的成绩越看重。让别人感觉到领导真挚、亲切和可信，距离自然会越拉越近。试想如果只是很含糊其辞地赞美员工，说员工很出色或者很优秀，就很难引起员工对领导谈话内容的关注，有时候还会引起员工的猜疑，甚至产生不必要的误解。

三是情真意切。说话的根本在于真诚。虽然每一个人都喜欢听赞美的话，但是如果领导的赞美并不是基于事实或者发自内心，就很难让员工相信，甚至员工会认为领导在讽刺他。比如一个其貌不扬的女士，领导硬要夸她美若天仙，就很可能遭到别人的反感。一旦别人发现领导说了违心的话，最可能的判断就是这个领导是不可信的。因此赞美必须出于真诚，确实是别人有可以赞美的地方，才能给予适当的赞美。

8。交谈中忌讳的四件事

领导在和员工交谈的过程中，有些态度和表现是相当忌讳的。这些态度和表现很可能使领导丧失交谈中的主动权，导致交谈的失败。这些忌讳主要是：

一是不要好斗。在和员工的交谈过程中，领导应该尽量表现随和，通过热情和真诚来感化人，但是千万不要试图通过争辩来说服员工。争辩只能导致矛盾和不满，即使员工口头上认同领导的说法，领导也别相信别人已经心服口服。在和员工交谈的过程中，谁对谁错本身就是无所谓的事情，关键是要和员工形成一种有利于管理的关系。如果能和员工形成这种关系，员工永远是对的又有何妨？

二是不要以自我为中心。在和员工的交谈中，不要以自我为中心，否则很容易给员工造成他们无法控制局面的印象。在交谈的过程中，应该尽量让员工感觉到自己把握主动，所有的环境因素都在自己的掌握之中，在这样的环境下，员工才有可能自觉自愿地和领导形成一种良好的关系。

三是不要言过其实。对员工的赞扬应该有度，对自己的介绍也应该有度。过分的渲染或者热情都会让人产生虚伪的感觉，而虚伪的感觉一产生，领导所致力建立的诚信体系自然土崩瓦解。言过其实的说法是不足信的，这是每个人都知道的常识。

四是不要挖苦员工。员工不管说了什么做了什么，领导都不应该挖苦员工。即使员工在众目睽睽之下有任何不雅的动作或者不雅的言谈，领导都不应该挖苦他们，要注意时刻体谅员工，原谅员工的过失。挖苦员工对领导来说没有任何好处，相反如果体谅员工往往能够得到员工的认同。

9。掌握会见的六种技巧

领导经常有会见活动。领导只有既讲究实际，又讲究艺术，才能够取得会见的最佳效果。如果领导要会见其他企业的领导或者上级，以下是一些会见时的技巧：

一是问候时最好点名道姓。迈进会客室的门，你的第一句话可能是：“你好，见到你很高兴。”但这个时候倒不如说：“陈总，您好！见到您很高兴。”

二是若对方没请你坐下，你最好站着。坐下后不应掏烟，如对方请你抽烟，你应说：“谢谢。”请记住，切莫把烟灰和火柴头弄到地板上，要把它们放到烟灰缸中。

三是学会清楚的表达。善于表达使人终生受益。讲话不会概括的人，常常引起人们的反感，因为这种人叙事没有重点，思维头绪混乱。领导要注意自己说话的逻辑，这样能够显示一个人的能力。

四是保持相应的热情。在谈话时，如果领导没有倾注足够的热情，那么对方会马上失去谈话的兴趣。

五是要诚实、坦率，又有节制。若在一件小事上做假，很可能使你的整个努力付诸东流。谁都不是十全十美的完人，因此领导可以坦率地谈起或承认自己的缺点或过失。在评论第三者时不应失去气度，无节制地使用尖刻语言只会让人疑心：“总有一天，他会在背后这样说我的！”

六是当愤怒难以抑制时，应提早结束会见。愤怒会使你失去理解别人和控制自己的客观尺度。它不仅无助于问题的解决，反而会把事情搞得更糟。因此领导如果实在不能控制住自己的情绪就应该及早地结束会见，不要让自己的情绪左右了自己的行为，最后把关系弄僵。

10。很好地把握说话的奥妙

一位有教养的领导，不仅要对管理知识有很深的把握，而且应该很好地把握说话的奥妙。大量事实证明，领导说话的魅力并不在于说得多么流畅和滔滔不绝，而在于是否善于表达真诚！

最能和员工交往的领导肯定不会是一个口若悬河的领导，而是善于表达真诚的领导。当领导用十分得体的话来向员工表达真诚时，他自然能赢得员工的信任，进而建立起信赖关系。员工信赖该领导，自然会愿意和领导交往，并将这种和谐的关系保持下去。

对于领导来说，如果缺少真诚，滔滔不绝、**、说话就像做空洞的演讲一样，自然会让对方对其无法产生认同感。领导说话成功的关键就在于在谈话中注入真诚，并将自己的心意传递给对方。只有当员工感受到领导的诚意时，他才会打开心门，接受领导的说话内容，实现和领导的沟通，进而和领导形成良好的关系。

在与员工沟通的过程中，还可以通过自曝弱点来表示自己的真诚。有些领导在面对员工时，往往会说自己在人际交往中很笨拙，因此在交往的过程中有什么得罪的地方或者言语有什么不妥的地方，还希望员工能够提出批评意见。这是真诚的表现，通过表现自己的真诚，领导可以让员工迅速认同自己，进而愿意和自己保持一种良好的关系。这种方法被很多领导所采用，有些领导虽然已经是交往高手，但是为了表示真诚，还是向员工表明自己相当笨拙。当员工在交谈的过程中漏洞百出时，领导往往表示理解，并给予一定程度的认同。这些都是为了向别人表达自己的真诚。真诚的领导容易赢得员工的尊重，而不真诚的领导却让员工厌烦。