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第6章 如何防止兄弟式合伙仇人式散伙（第4页）

下面我们以合伙买房投资的案例来说明。刘先生和张先生是大学同学，毕业后两人一直在深圳共同打拼。2010年，刘先生和张先生决定合伙购置房产来投资。两人共同购买了一套总价200万元的房产，其中刘先生出资120万元，这100万包括A个人的60万元和以刘个人的名义向银行借款60万元，张先生出资现金80万元。

当时，两人只是在口头上商定银行借款由刘先生负责偿还，而此处房屋登记为两人共有。三年后，这套房产涨到350万元，这本应该是一件令人高兴的事情，但两人却为了利益分配问题产生了纠纷，还闹到了法院。

事实上，这件事情最大的问题就在于刘先生和张先生并没有将利益分配问题落实到书面上。中小企业也是如此，在合伙之初，就要拟定一份利益分红协议，利益分红协议的内容大致包括以下几个方面（见图6-10）：

图6-10利益分红协议的内容

只有将责权利约定明晰，双方产生纠纷时才有据可依。

当然，事物是变化发展的，经营企业更是如此，即使我们在创业初期就订立了各种各样的规章制度，也只能防患于未然，却不能一劳永逸。如果在企业发展过程中合伙人因为利益分配而产生了矛盾，一定要及时解决，避免形势恶化，给企业带来灭顶之灾。

6。5罢免规则：如何将不给力的合伙人“踢出局”？

【合伙人股权设计看点】

曾经有一位企业创始人跟我抱怨，说他的合伙人粗心二意、不讲卫生，办公室简直无法直视，所以，他想请合伙人离开。听了他的话。我哭笑不得，我说你又不是找对象，怎么对别人的生活习惯这么较真？人无完人，我们不能完全用自己的标准去衡量别人，这对别人是不公平的。

如果在合伙过程中遇到了矛盾，只要不是原则性的，我认为首先想到的解决办法是坐下来好好谈谈，而不是想着散伙。即使是原则性的矛盾，也应该认真分析矛盾产生的原因。之前是否曾与对方就相关问题进行过讨论？他的反应如何？双方关系是否还有修复的可能？真诚的对话永远是解决矛盾的最佳途径，如果双方尚未就存在的问题进行过坦诚的对话，则不宜贸然采取下一步行动。

和夫妻过日子一样，如果合伙人之间的矛盾已经到了不可调和的地步，比如，合伙人不称职、合伙人严重失职、合伙人与企业的战略背道而驰等等，这时就不要再勉强维持了，反而是越早散伙对公司发展越有利。这个时候，问题来了：矛盾双方，究竟谁应该出局，谁应该留下？

对于中小企业来说，合伙人关系融洽与否关乎企业的生存与发展，共同发展是每个人都希望看到的局面，但不和谐的场景却难以避免。如果合伙人之间的矛盾冲突已经严重影响企业的健康发展，那么，将不合适的合伙人“踢出局”，也许是彻底解决问题的唯一办法。

【合伙人股权设计案例】

F合伙案例1：Facebook创始人马克·扎克伯格三大举措将合伙人爱德华多萨维林“踢出局”

2003年末，马克·扎克伯格和爱德华多·萨维林、达斯汀·莫斯科维茨合伙创立TheFacebook。网站经历了一年的运营，业绩非常好。于是，三人决定在佛罗里达成立一个有限公司。之后扎克伯格和莫斯科维茨前往加州的帕洛阿尔托市，在那里运营网站，而萨维林则去了纽约的雷曼兄弟实习。

就在此时，萨维林做了两件让扎克伯格非常愤怒的事情：一是他在Facebook上给自己创立的求职网站Joboozle免费打广告，扎克伯格认为萨维林是在另起炉灶跟Facebook竞争；二是扎克伯克计划在特拉华州重新组建一个新公司，然后收购原来佛罗里达的Facebook，但萨维林拒绝合作。

由此，两人的矛盾升级，扎克伯格萌生了将萨维林“踢出局”的想法。为了成功地将萨维林“踢出局”而又不使企业受到伤害，扎克伯格做出以下几个举措。

首先，扎克伯格自行筹措资金，按原计划在特拉华州重新组建一个新公司重组，为了获得萨维林的同意，他解释这么做的原因，是公司必须具备灵活调节股权结构的能力，以吸引外部投资。萨维林同意了。

其次，扎克伯格自降股份，从原来的65%下降到51%，而把萨维林的股份从30%上升到34。4%。扎克伯格的这一举动是为了让萨维林签署一份股东协议，萨维林没有想到的是，这34。4%只是普通股。作为交换条件，萨维林把所有的知识产权转交给扎克伯格，他还同意自己不在场的时候将投票权交给扎克伯格全权处理。

然后，签署股权协议后，扎克伯格先后通过两次大量增发普通股，将萨维林的股权份额迅速稀释到10%以下。

至此，扎克伯格已经成功将萨维林“踢出局”。

【合伙人股权设计实操】

如果你的合伙人团队中也出现了像萨维林这样的人物，那么应该如何将他“踢”出局呢？关于这个问题有五大规则（见图6-11）：

图6-11将不合适的合伙人“踢出局”的五大规则

直接与合伙人沟通补偿事宜

作为企业的创始人，当你准备把不合适的合伙人“踢出局”时，首先要与当事人进行沟通。把你的意向告诉对方，了解对方是倾向持有公司股份还是更愿意获得现金？然后，按照他对公司贡献的大小，以及为公司服务的时间长短给予相应的经济补偿。在做经济补偿的时候，还要考虑到对方的薪资及在企业工作的现金流水平。

把重要的合伙人变成企业顾问，减少股份

如果该合伙人在企业的角色非常重要，对企业的发展有着举足轻重的影响，那么我建议中小企业可以把对方变成企业的顾问，在一定期限内使用现金收购其所持股份，保留一小部分股权给他。

在原始股份协议中做出相关约定

为了防止合伙人对企业做出巨大伤害，中小企业必须在原始股份协议中做出相关约定，如果合伙人出现违规行为，则不需要提供任何补偿，直接“踢出局”。

获得其他合伙人支持

与其他合伙人讨论，争取在决定谁“出局”的问题上与他们达成一致，并取得他们的支持。

与律师沟通

罢免合伙人，通常会影响团队的稳定性，因此中小企业在决定罢免某个不合适的合伙人之前，要提前布控，并采取恰当的处理方式，最大限度降低负面影响，让其他合伙人愿意继续相信和支持公司。

物竞天择，适者生存，这是大自然的规律，这个规律也同样适用于合伙人股权。当某位合伙人已经不再符合企业发展的需要，那么他的离开对企业来说是一件好事，同时对其本人来说也未必是坏事，重新出发也许会找到更适合自己的发展空间。只是我们在把不合适的人“踢出局”的时候，一定要注意方式方法，千万不要鱼死网破，那样对谁都没有好处。好聚好散才是罢免规则的精髓所在。

6。6退出规则：谈不谈散伙？怎么谈散伙？

【合伙人股权设计看点】

俗话说“天下没有不散的筵席”，没有谁会永远陪在谁的身边，世上万物都有相应的“保质期”，合伙创业也是一样。在企业的发展过程中，总会有这样那样的事情发生，合伙人退出也是一个必然存在的现象。为了使企业继续稳定发展，不因合伙的离开而陷入困局，未雨绸缪总是好的。

在我们辅助的中小企业里，有这样一个企业。该企业有五个合伙人，当企业发展了5年后，有两个合伙人因为有更好的机会提出退出合伙。于是，对于这两个合伙人持有企业的共计20%的股权该如何处理成为了大家争论的焦点。两个离职的合伙人说，从企业成立到现在的初具规模，我们既出钱又出力，所以现在我们要继续享受股东利益，不退股。其它三位合伙人说，他们还要继续把企业发展壮大，你们来打个“酱油”就跑了，不退股继续拿分红，对我们这些继续在企业出力的合伙人不公平（见图6-12）。双方互相折腾，互相折磨，谁也不肯让步。