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第一部分人力资本中人的因素 第1章促动新知识的产生（第3页）

我还以为你想要关于效率方面的建议。现在我提出来了，你又不要了。老兄，你是怎么回事！

那，你想要什么？只要你有个想法，我就必须支持吗？算了吧！

哦，好吧。忘了这件事吧。反正我知道“员工们，我们希望得到你们的建议”只是个幌子罢了。

如果你的建议足够好，事情不会是这个样子。。

员工：

你：

员工：

你：

员工：

你：

显而易见，这样的交谈不会促进员工们智力资本的投入。你很容易将它抛在一边并且认为：“都是因为他们不得要领。”

自然的，你不会采纳一个不好的建议促进革新。然而对话里包含了两个方面的问题：一个是建议本身；另一个是教训，即你支持新知识只不过是口头上做做样子而已。第一个问题可以在谈话中解决，但第二个问题没有解决。如果你忽视了这个问题，员工会认为你并不是真地想听到建议。这违背你的初衷。如果员工认为你只是做表面文章，那么以后无论你怎么说，他都将会把伟大计划闷在心里不告诉你。

你很可能会说：“那是他们的问题。我的用意是很明确的。”

然而，如果获得员工的信任关系重大，那你就应该采取一些行动。

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现在用另一种方式来解决前面的例子。

员工：

你：

员工：

你：

员工：

你：

员工：

你：

员工：

你：

员工：

你：

我以为你想要提高效率的建议，现在我提出来了，而你又不想要了。到底是怎么回事！

等一下，亚特，我确实需要你的建议，而且我认为你的建议当初的确有可取之处，但并不是每一个想法都会成功。

但是这个建议可以使效率提高15％。我在分析报告上已经说了。

是的，这的确是个不小的进步，但是这样做会给后续工作带来麻烦，从整体角度考虑并不划算。

哦。。我想。。

所以，我欣赏你的工作，我也希望是可行的。我非常希望以后你继续多提建议。但这一个可能不会被采纳了。

好吧，哦，太遗憾了。

是啊。如果能够成功，我们都是英雄了。在结束谈话之前，让我们说说出尔反尔的事好吗？

哦，忘了它吧，那只是一时的气话。

好吧，我理解。但我很重视这一点，我想知道你是否认为我没有直言不讳。