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沙场常练兵（第3页）

第二，将此训练计划整理、编排，使其更能配合专业特性。

经过委员会的讨论后，决定此次管理技能训练的教授团将包括各有关作业部门的经理，同时，在新的教授团尚未经过适当的教育训练之前，他们将继续维持下去。使用经理做为指导人员在许多方面可以获得良好的内部报酬，例如：建立员工对团体的信赖和团队精神，增强课程内容，建立强烈的归属感，以及在每一主要部门逐渐造成一个可以提供管理技能而又非常合乎实用的“专家”等。

编排和整理的工作必须先克服原先那种“工作已经完毕”的惰性，重新振奋起团队精神，再度召集这些团队会谈和商议．试图发展课程的内容和每一阶段的教学目的；教师使用的教材、手稿应继续保持其完善和周全；还有便是学员使用的课本及参考器材应保持它们在某一期间内的适用性。

一直到现在为止，训练计划的拟定工作才算完成，根据我们当初的想法，将中心思想界定为一种成人教育，我们已经完成的工作有教育环境的建立，赢得团体的认可和承诺，同时确定了“训练的需要”，此外，经过团体一致的行动，评估、整理和编排训练基准，最后，教授团也经训练而成立了。以下我们将把这一连串活动的程序、时间表及所费时间予以说明，使各位能有进一步的了解：

第一周：开会，使各作业经理人员认识管理技能训练的重要（需要2小时）。利用问卷统计和整理经理人员自觉必须加强的管理技能（经理人员不参与）。成立计划格式和时间表（经理人员不参与）。

第二周：会同人事关系人员检视计划格式（1小时）。举行会议，计划设计的准备工作（2小时）。从问卷结果选出4个委员会，每个委员会由15人组成（经理人员不参与）。

第三周：4个委员会开会协商，澄清训练需要，找出4个最迫切之训练项目，同时选出4个次级委员会之代表（3小时）。

第四周：次级委员会开会，分析训练需要，讨论进行方法，并成立设计团队（3小时）。

第五周至第八周：设计团队开会协商，确立训练基准，并加以修改（30小时）。

第九周：训练基准的测试和评估，由原先的15人委员会进行工作（9小时）。

第十周：设计团队再度集会，检视批评和建议，并修改训练基准，以备第二次测试（6小时）。

第十一周：训练基准再度由原先的15人委员会开会研商、测试（9／小时）。

第十二周：训练基准准备完成，将供全厂训练之用。编制教师手稿，整理教材。组织施行计划的教授团（15小时）。

第十三周：设计团队复核加入的新材料并改良训练基准（4小时）。

以上所列小时数系指团队行动，如会商、协议所用的时间。

这些计划活动从头到尾都由学员们自己决定，他们因此也习得许多设计学习工具和决定学习阶段的专门知识。

我们对这次工作的评断——好的方面（其积极意义者）有：

·我们的工作自始至终都牵涉到作业经理和人事关系人员，这联合的、集体的人力、知识和经验使我们的最终“产品”令人满意。

·给予参与人员充分的“拥有感”，一般人所怀疑的“闭门造车”之现象可以得到澄清，因为这些工作一直是由需要它、经历它并且亲自设计它的作业经理来负责。

从任何方面来说，我们的工作是以成人教育为对象。

管理技能训练的计划设计是根据实际的状况，可以立即学习，立即使用，像一般商店的状况，管理的问题和企业的需要都被列入考虑范围，所以具有高度的适用性和相关性。

虽然，当初我们一再强调的是采用实际经历的学习方式，但最后采用的教材仍然包括了当代行为科学的理论，比目前所使用的薪资制度更广泛的知识，以及对有效的绩效评核方法、前程设计、意见沟通等诸方面有更多更广的了解和认识。

此外，有待改进之处是：时间的安排仍有可咨议之处，由于当初计划设计开始时适逢暑假，召集会议常常发生问题，不仅时常要找人代替，而且一般参与人员逐渐失去兴趣和耐性。另外，当时工厂正在进行人力更新的工作，使这些管理人员注意力无法集中。当然，日常工作的压力也常常构成计划设计的阻力。

团队协商最后终于达成共同的结论时，每一成员都喘一口气，从此就松懈了下来，以致当他们再度被召回工作时，我们发觉几乎很难克服他们由于“事情已经办完了”所产生的惰性，因此一次把事情做完比停顿以后再做要来得容易和省时。

原先15人委员会的成员无法和代表他们的次级委员会保持相同的步调，以致他们再度进行评估和测试工作时，不仅慢吞吞的茫然若失，而且不感兴趣，这是进行团体参与工作必须注意的一点。

总而言之，我们相信各方面成人教育所根据的原则和假定都是相同的，管理技能训练计划之所以成功就是靠着一种民主和相互支持的组织气氛，成人教育的实际效果也依其建立之教育环境而定。

正像我们先前所说的，环境大部分是由置身其中的人所决定的。因此，成人教育的中心思想是建立一种富有教育性的组织环境，这是使管理训练计划得以顺利有效实施的第一步。