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第三节 以人为本做一个了解人心的管理者（第4页）

那么，一个管理者怎样才能做到站在员工的高度看问题呢?

（1）缩短与员工之间的距离。

管理者应该遵循“金鱼缸法则”，增加工作的透明度，缩短与下属的空间距离，直至与员工融为一体。具体讲来，管理者应该尊重员工的意见和要求，从内心培养对员工的感情，与员工结成亲密的伙伴关系，及时把握员工的心理感受，才能缩短距离，了解他们对公司发展的想法和对自身发展的要求。

（2）把关注焦点更多地放在员工身上。

成功的管理者要懂得如何引爆员工的潜在能量。这就要求他们把工作的焦点放在员工身上，设身处地地了解他们的期望、志向和看法，才能站在员工的高度，获得他们的支持，才能使他们发挥全力。

（3）建立高效的沟通机制和员工参与的文化机制。

在公司内部营造沟通与协商的惯例和环境，是管理者应该重视的工作。应该如何做呢?比如，定期邀请员工参与制定公司发展战略的讨论会议，确定每个员工的战略地位与任务分工；把每一位员工都当作公司不可或缺的一分子，激发他们对发展战略的关注，把企业目标、战略、经营理念融人每一个员工的头脑，达成广泛共识。

（4）培养管理艺术。

管理者运用管理知识和各种管理方法解决客观实际问题的技能，就是管理艺术。它能综合体现管理者的个人素质。管理者要加强自身的修养，深刻认识“以人为本”的理念，保持礼贤下士的心态，学习取悦员工的哲学，培养管理的艺术，才能有站在员工高度看问题的意识。

如何使用人才的心理高招

1．管理者的特殊素质

你一定不喜欢一个“懒惰”、“简单”的管理者，但此类的特殊“素质”对于培养下属却很有必要。当然，这里的“懒惰”具有一点特殊的含义，是指管理者不必凡事躬亲，要懂得分权，让大家各司其职、各负其责；太勤快的管理者很容易让下属懒惰。这里的“简单”，是指管理者在部署工作时只需告知做什么，无需教之怎么做，给下属发挥创造才能的机会，这样可以激发其积极性和创造性；考虑太多的管理者很容易让下属头脑简单。

2．让B级人做A级事

让低职者高就，压担子促成长，是开发人才的一种成功策略，与传统的量才使用、人事相宜等管理思想不同。这种策略不是人才高消费，也非人才超负荷，既使员工感到有轻微的压力，又不至感到压力过大，恰到好处，可以有效激发员工的奋发进取精神。

3．评选优秀的比例必须达到70％以上

我国机关、事业和企业单位，长期以来，评选优秀的比例一般都在小于30％，公务员年度考核优秀人数一直小于15％。这似乎成了社会惯例，尽管不知道道理何在，却很少有人表达异议。可毕竟有少数组织不随波逐流：每年年终评为优秀的人数始终保持在大于70％。为什么呢?他们认为，这样可以多带少、共同进步。

4．业绩最佳时立即调整

人的才能增长是有周期性的，通常一个人在一个岗位上工作的时间以三至四年为宜。经历也是一种财富，与其给庸才不如给人才。在业绩最佳时调整那些优秀人才的岗位和职位，对于他们不断提高、继续成长大有益处。这是造就复合型人才的有效方法。

5．随员工所愿

你可能会说：“还不乱了套?人人都想当经理、书记、县长、市长，谁来当下属和群众?谁管得了谁呢?”这里的“随员工所愿”意思是，人才资源开发要营造一种宽松的社会环境，在可能的情况下，尽力去满足员工的兴趣、爱好和志向。这样他们才能心情舒畅、各展其长，充分释放自身的能量。

6．走动管理

美国前总统克林顿，经常采取突然袭击的办法走进白宫的各部办公室，或在别人开会时偷偷溜进去旁听，这其实就是走动管理。走动管理是当前在西方比较流行的一种新管理方法。它有两大好处：一、可以掌握下属的第一手材料；二、可以增强下属们的责任感和自豪感。

让下属听话的心理高招

1．评价要清楚

管理者描述问题要力求精确，不可泛泛而谈，否则，下属可能不明白自己到底干的是好还是坏，找不到自己的方向和动力，而且难以臣服于你。例如，作为管理者，批评下属工作马虎的时候，如果你说：“你的这份报告做得太马虎了，我实在不能接受。”下属不知道到底马虎在什么地方，不知道如何修改，又不敢询问，必然会耽误工作；如果这样说：“你的报告中的数据不够准确，市场分析也不够精确，与当前真实的市场情况尚有一定差距……”这样下属有了改进方向，也会口服心服。

2．夸奖要诚实

不诚实的夸奖无异于批评。主管对下属的夸奖，必须有事实根据，有真诚的态度。否则，下属可能心里犯嘀咕：“我没怎么样啊，他这么夸奖我，葫芦里卖的什么药?是不是在挖苦我啊……”

3．批评要恰当

管理者批评下属，不宜一步到位——开口就骂，骂了就走。这样易使下属心生怨恨，更加不好好工作。正确的批评应该分三步走：先肯定下属的工作成绩，然后再具体地指出他工作中的不足，最后提出你对他的期望。如此一来，批评加好评，巧妙而委婉，让被批评者心中有数又不至于大跌面子，能够更好地工作。

4．期望要诚恳

对下属提出期望，要有根有据、态度诚恳，方可起到激励斗志的作用。否则，只会让下属心生厌恶，或者心理压力太大，而工作消极。

5．“恩威并施”要恰到火候

“恩”就是温和、奖励，“威”就是严格、责备。下属做的有失妥当的地方固然应当责备，而对其表现优秀之处，更不可抹煞，要给予适当奖励。这样下属的内心才能平衡。