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第二篇 领导第二绝 用人（第2页）

4正视员工的自我评价

很多日本单位都喜欢建立了员工自我评价制度，作为人事考核时的参考。

这是让职员针对自己的单位提案能力、业务执行能力、领导教育能力、个别专业能力等做具体性的评分，并借此制订今后努力的目标。

员工做过自我考核之后，再由领导做二次考核，这时领导可以发现一个有趣的现象，那就是大部分员工对自己的评分不是极端地高，就是极端地低。能做出由第三者来看也觉得恰如其分之自我考核的人，实在少之又少。

这时领导往往会对自我评分较低的人抱有好感，或许是因为日本人传统认为谦虚是一种美德所致吧。至少，这样的人在领导心里的评价会比那种宣称自己能力极佳的人高。

但这一点其实需要再深思，夸张一点地说，那种自己给分过低的人，其实是比自己给分过高的人还潜藏着更大的问题。

所谓自己给分过低是指什么样的情形呢?

1能力的确差人一等，而且本人亦有所自觉。

2认为比起自我评价过高，还不如评价过低比较不会让人说话。

3本有能力，但是因自我要求不太高，所以给自己偏低的评价。

属于1的人虽然能虚心地自觉能力不足，却常常缺乏向上进取之心。实际上，对自己的评价过度谦虚的人，通常都不够积极，和属于2的人同样都抱有多一事不如少一事的想法。至于3则真的是品格高尚得有点不合现实的人，现实中也的确很少存在。

反之，自我评价过高的人则可分为以下几类：

1的确相当具有能力，本人也以此自豪。

2虽然没有那么好的能力，但本人自认能力不错而自负。

3因不服输之个性使然，进而给自己过高的评价。

5让个性充当动力

近来，年轻人自我评价过低的比例有偏高的趋势，这也是挺令人烦恼的。现在的年轻人往往个性温驯无欲，不想勉强自己去试能力以上的事，而“令人烦恼”的就是指这样的年轻人多半令人感觉有气没力、安于现状或令人扫兴。

比较起来，那种自尊心过强、凡事不服输的人，反而比较有向上进取的潜力，并能建立领导与部属之间良好的沟通。

曾有过这两种类型的部属：那种自我评价甚高的部属，往往是个性高傲、自信十足之人，他们确实有不太听话的时候，可是如果好好尊重他们，并给予激励，和他们的沟通将会是意想不到的良好。

如果一味地批评某人自我评价过高，那只会引发争端，若能毫不吝惜地说“我也给予你很高的评价”，这种自视甚高的人将会奋发向上，有不负众望的表现。

“如果你自认为可以得A，就再加强一些专业知识吧。”

“就你的能力来说，可能还得加把劲。”

就算是这种略带指责的说辞，只要不伤到他们自视甚高的自尊，他们还是会以积极的心态去接受，而他们给自己打的高分数，也就变成他们自己努力的目标了。

不能好好掌握这一点，经常和这类个性高傲的部属针锋相对的领导还是相当多的。大体而言，因为能力强的部属往往有其独树一帜的看法。在领导的眼里，这种人是不可爱的。不可爱的家伙总是不会乖乖听从领导的指示，当领导因此而以自己的好恶待他们时，他们必定会有所反驳，结果双方的对立情势便愈演愈烈，彼此看不顺眼。在工作场合中经常可见的水火不容现象，多半是缘自这样的因素。

大部分单位中也有不少这般从早到晚互不相容的领导与部属，而且以个人能力而言，都是相当优秀的。如果一开始就能以正确的态度友好相处，大家必定能心情更愉快，效率更好地工作才是，这实在令人惋惜。

领导对于所谓不可爱的家伙，或是想法、立场与自己不同的人应设法善加引导，这也可说是领导的职责之一。而首先要做的就是得尊重他们的自尊。相信这么做之后，仍然对你责怪的人应该是不多的。

6全方位地认可员工

对于不可爱的部属容易意气用事地给予严厉的批评，而对于温驯顺从的部属则比较放任，这其实是人之常情。只要不会反抗自己，不会威胁到自己的地位，并且能照自己所言行事的“安全部属”，无论是谁都会以和气的态度来对待。所以安全的部属就等于可爱的部属，也等于能够配合自己的部属。可是对于这样的部属，作为领导反而要更具备危机意识才是，因为这些人通常自我评价不高，实际能力亦不佳，套句老话，他们就像是“不请假、不迟到、不工作”的人一样，都是一群不能说好也称不上不好的人。

单位组织必须先认识到这样的人其实才是单位里的大问题。如果这些人还只是初出茅庐、尚在实习中的二十多岁的人，倒还不至于带来什么严重的影响，但等到他们三四十岁变成支撑整个单位的中坚，就会出现严重的问题。

通常能够领导单位的精英人才，约占了全单位职员人数的20％，剩下的成员中，60％是属于那种优缺点正好相平的平凡人，另外的20％则变成单位的包袱。那种个性高傲，不愿服输的人，有不少可归于领导精英的20％之中，但是表现平平的人则几乎不见于这群人中。除此之外，有些人年轻时因为温驯顺从而深受领导宠爱，到了某个年龄之后却处处暴露出了无能，因此让领导深感苦恼。

在泡沫经济的20世纪90年代初，不少白领管理阶层受日本产业界的单位重整与流程改造所苦，这当中有不少是那种表现不好不坏的领导。为了避免类似的悲剧再度发生，领导必须更加注意观察那些自我评价态度保守，向来自律不招摇的人。

具体来说，可从下面几点来观察对待他们：

1除了个性认真、率直、诚实等优点外，是否具有其他特质?

2是否具备创业家的野心、冲劲?

3是否具备独立的专业能力?

其他诸如待人态度良好、脾气好、工作态度良好等优点当然是有比没有好，但是这样就感到安心的话，只会培育出一堆无法独当一面的人。

7协助部属发挥潜能

人才云集的单位或部门，或许都不愿意多花心思照顾没有达到标准的人。或许很多领导都觉得，如果自己的部门中没有那种需要资格培训的人，就可以把训练人的时间拿来做经营上的长远规划了。

可是放眼看看四周，真能符合这种条件的理想单位可说是寥寥可数，即使是一流单位，也有不少将未发掘的可造之才扫地出门的情形。

“现在的年轻人跟他们说什么都不听……”