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第二篇 领导第二绝 用人（第3页）

如此抱怨的领导相当多，但他们多半只把注意力摆在纠正部属缺点上，部属只会觉得领导老在抱怨。领导如果能站在协助部属发挥潜能的立场给予建议，部属必能感受到领导的关切的心意。不论是对待年轻人还是资深职员，都是一样。

没有这样的观念，就很难培育出优秀的人才。

老是在意部属缺点的人，或是不断给部属贴上“朽木”标签的人，必须努力尝试建立两新的观念。

第一种是要向前述的“带人名将”学习，找出部属有缺点的原因，并表现出关心。第二种则是要将缺点当成优点看待，修正自己既有的观点。

怎么也改不掉迟到习惯的人，一定是有什么理由让他不在乎迟到。之所以有人老以一副找碴姿态，对同事傲慢无礼，可能是因为单位本身混乱的组织文化所造成。领导一定要用心探究这些个别的情形，设法解开这些问题的症结。

其实领导可以试着异地而处来想想看。自己的迟到理由在别人耳里都是牵强任性的，但自己却总可以找出十足的借口将这些理由合理化。这样的理由原因，身为上司的你是否有可以帮助部属改进的方法呢?

千万别不仔细想过就说“没有”，在断言“没有”之前，一定要为别人设身处地地去思考，这正是为他人撕下标签的第一步。

同时，对于爱讲歪理的人，我们可把他看作是具有“理论家特质”的人；对于顽抗型的人，可把他看作是“爱发掘问题”的人；而对于动作迟缓的人，则可把他看作是行事稳重的人。换句话说，对于被施以负面评价的人，我们必须以完全正面的观点来重新看待。这样的用心，对方一定能感受得到，也会以同样诚恳的态度向你回应。

为什么领导者必须将“朽木不可雕也”这种想法当成禁忌?因为人太容易将“朽木”的标签往他人身上贴，而不多加考虑其他方面。

“朽木”，常常也就是所谓“可恶的家伙”，任何人对于不合己意的对象总是会不由得态度冷淡，甚至希望对方最好从自己的眼前消失，常会在无意间吐露出希望对方不再出现的讯息。我们必须警觉自己的心态，每当我们想给某人贴上不好的标签时，都应该三思而后行。

不论哪一家单位都有那种很快便被贴上“朽木”的标签，然后被打入冷宫的人才。有些人的确不得不如此对待，但有不少人却是因领导个人好恶或轻率的判断而被迫坐冷板凳的。

领导绝不可轻易将人认定是“朽木不可雕也”，反而应该以“或许也有良材”为座右铭。只要以无成见的眼光去看每一个人，将可发现再古怪的部属或许也拥有值得重用的能力或特点，如果怎么也发现不了，则应先检讨自己的眼睛，而且至少得反省三次。

观察人可以有两大含义，一是像按照自己的意思选择人生伴侣或是事业同伴一般，除了发觉对方的优点，同时不能漏了缺点，简单说就是要具有一双慧眼。另一方面的含义是：即使对对方有所不满也不得不在一起，这时应尽可能去发掘对方的优点。就后者的情形来说，就算不停地指责对方的缺点也无济事，尤其是领导对部属。因为必须在短时间内训练对方，与其把精神放在矫正缺点上，还不如用来发挥创建的优点，这也正可说是领导的待人原则。如果无法看清部属存在的优质特性，便不太适合担任管理工作了。

8给员工提供个人事业空间

真正聪明的领导用充分的发展空间、专业的挑战性、工作的创造性和各种各样的机会吸引员工，而不是刻意的挽留。

大多数单位领导心目中的理想员工是这样的：对工作有**，喜欢新的工作内容，希望参与较大项目，希望学习新东西，希望建功立业等等。但是，单位得否具备吸引这样的员工的条件?或者说，有没有为员工的雄心勃勃提供了他们发展的空间?所以，真正聪明的领导是用这样的条件去吸引他想要的员工，即充分的发展空间、专业的挑战性、工作的创造性和各种各样的机会，而不是刻意的挽留。

为了让每一个员工都有事可干，单位必须将自己的总体目标细化，使每一个员工都有明确的工作目标，并以此作为对员工进行考核的标准。目标的制定要特别考虑两点：一是要考虑员工的兴趣，是要有一定的挑战性。只有每一个员工都有了自己明确的目标，他和会感自己在单位“是有用的人”，“是有奔头的”，才愿意在单位长期地干下去，这便是我们许多老总常挂在嘴上的“事业留人”。

让员工了解单位的发展战略，使员工在单位发展过程中获得成功。如果单位能够通过为员工制定职业生涯规划，使员工看到单位的发展前景，看到其自身在单位的希望，他便会全力以赴地投入工作。

对于许多领导而言，对于下属员工的态度中总是含有一丝的恐惧，“我的下属这么能干，他会不会取代我的位置?不行，我要先采取行动，可不能让他的业绩太闪光”。这种想法对于单位的发展来讲是极其危险的，遏制了员工个人潜力释放的同时也造成了单位的发展停滞。如果你的上司是这样的一个人，我想你也会选择离开。所以，在单位中衡量一个领导工作有效性的尺度之一就是其下属绩如何，如果他们得到了很好发展，就会更容易接受组织中其他任务，自然会增加对单位的忠诚，他会留下来。

每一个员工的潜力都是一座宝贵的矿藏，即使是最平凡岗位上的员工。我们经常听到经理们抱怨下属员工的潜力已经用尽，其实不然，我们认为每个员工的潜力都是巨大的，他在于你用什么样的方式去发掘。如果员工感觉到了上司对于自己潜力的这种否定，他不选择离开才怪。因此，要激励员工对于自身潜力的再开发，引领他们向着更了的目标不断前进。

许多岗位要求从业人员具有一定的资格、教育、声望等等，你如果想吸收并留住这些岗位的专业人员，就要展示对他们的地一和资格的尊重。这种尊重和赞赏会有所回报。经视专业声望，你就会“迫使”一些重要员工转而寻求那些认同他们职业特征的岗位。树立员工专业声望的方法有：在单位的各项宣传中对标明身体的头衔；在员工的个人名片终于以充分显示；鼓励员工参加各项同业活动及继续教育；为员工专业知识的使用提供的工作舞台。

任何一项业务都有孕育、成长、成熟、衰落的生命周期，因此，持续成长的单位必须是这样一幅景象：三方面是拓展守卫核心业务，同时还要不断建立新业务以及创造有生命力的候选业务。这样既是单位持续成长、永续经营的比然要求，同时又能为单位的那些关键人才们赋予新的创业机会，保证他们持续的创业**。

从前有一对夫妻在生活中已实现过很多难过壮志，但还有一个重要的目标没有实现，那就是，他们想游泳到日本。

经过仔细考虑，终于有一天，他们出发了。他们一开始不习惯游泳，所以发现困难，他们感觉四肢沉重。在不断的努力中，他们也是承受了痛苦，特别是激流向他们打来的时候很难受。慢慢的，他们的身体习惯游泳了，他们形成了一种不费力和有节奏的风格。

他们开始注意到周围的海水，注意白天过去的时候，海水如何变幻颜色。清晨水很清澈是蓝色的，在某种光照下闪着悲翠的绿色。太阳落山的时候，水是夜晚天人的暖色调。他逐渐知道了水中的动物、白天和他们一起游泳的小银鱼以及掠过他们身边的黑影。当海浪拍打他们耳朵的时候，他们知道了声音如何变化。随着微风转成大风，随后又平静下来，他们感觉到了天气的微妙风转成大风，随后又平静下来，他们感觉到了天气的微妙变化。他们学会了在水中找食物，学会了怎样为自己增加营养，怎样不费力的运用自己的身体，他们对周围的气味越来越敏感，这样甚至可以根据微风送来的气味判断环境的变化。

他们游了很多天，很多星期，没有看见陆，一天，他们看见了平线上陆地黑黑的轮廓，他们继续游，后来认出了日本的海岸线，在达到海岸的时候，他们很平静，最后他们对望一眼，彼此心照，他们返回海上，继续往回游。

9帮助员工设定职业生涯目标

职业生涯目标的要实际可行，具有挑战性和激励性。

只有建立自己能力水平上的目标才是真正可以实现的目标，有许多人在无法实现目标时，总是会找出一堆的理由，别人不配合，外部条件不具备等等。他就是没有问自己，不管外部环境怎么样，你自己做了什么，他想到只是别人没有做什么，他所建立的目标太依赖别人和外部环境了。

两个环境旅行者经历了很长时间的艰苦跋涉来到一条路前，路的那一边，一座大山挡住了去路，其中一个人坐了下来，不再前行，等待大山移走，直到他老的在也走不动了，大山不是没有被移走；另外一个人在思考中，决定独自抓过高山继续前头行，尽管他知道会有无法预料的困难，但他还是毅然辞别同伴，继续前进了，结果他成功了。

倘若一个人目标过分的依赖别人的反应，他就会等待大山被移走，因为他没有学会依靠自己的力量克服实现目标道路上的障碍。没有目标如同驶入大海的孤舟，四海茫茫，没有方向，不知道自己走向何方，目标的选择在职业生涯中具有重要意义。职业生涯目标要做出详细的设定，比如一至两年，在自己所从事行业中站稳脚跟；3到5年作到中层领导，并在业做出一定的知名度；5到10年，做到高层领导，在业界做出非常好的名声。通常目标有：

短期目标一般为1年至2年，短期目标又分为日目标、周目标、月目标和年目标；中期目标：一般为3到5看病的目标；长期目标：一般为5至10年。

职业生涯目标的设定应坚持两原则：一是目标应该是实际可行，也就是通过自己的努力可以达到的；二是职业生涯目标应该具有挑战和激励性，也就是职业发展目标应该立足于现状，同时又稍高于目前的能力，是付出努力才能达到的，激励个体不断发展和提高自己。下面两种情况都不可取。

永远达不到目标。小王所在的单位是一家以高淘汰率著称的单位。为什么？因为领导会给每个新人制定一个远远超出他能力的目标，然后逼着他不断地向目标前进。近一半的人受不了这种残酷的培养方式，自动或被动地出局了，小王觉得我们单位的许多人都快到达极限负荷了。一次，领导交给小王一项程序设计任务，里面有行多新名词我连见都没见过。小王动用了全部的知识储备，甚至临时抱佛脚，打电话回学校向老师请教，买相关的专业书，在短短的时间里硬啃出来。那两个星期几乎没睡过一个囫囵觉，整天脑子里有无数数字在乱蹿。手忙脚乱地完成这个课题，小王长吁一口气，整个人像虚脱了一样。小王，事情还没完，没地多久，主任慈眉善目地走过来，手里握着一份资料，“小王，上次的任务完成得不错，现在又有一个新课题，交给你做，一定要做好呀。”小王睁着还没完全褪掉血丝的眼睛，一阵头晕目眩。

闭着眼睛也能实现的目标。小张从来没有感到力不从心的时候，闭着眼睛就能实现工作目标，从开始工作，就在计划体制内，有的是对工作能力和实力的限制。所谓带着镣铐跳舞吧。从来沿有对工作有百分百投入的时候，更多的是像鲁讯所说的，侧着身子战斗，因为要提防从不同方向过来的暗流，只要做好这些工作，就可以按部就班的到年头提升职位，对那些可以感到工作和能力极限的人却深表羡慕。

在为员工制定了未来的目标后，把它们详细地写下来，制定一份切实可行的行动计划。在行动计划中主要包括通过什么样的途径来发展和提高自己与目标相关的知识和技能。发展和提高的技能和方法是多种多样的，主要有自我学习、系统课程、短期培训、岗位轮换、终身教育等。

小宋曾经是一名普通的业务人员，每天四处推销厂里的产品。通过对其个人素质的测评，发现他有从事管理工作的潜能，于是小宋为自己设计了一名高级领导的职业目标。然后为了实现这个目标，小宋制定了详细的行动计划，学习各种管理知识，并在实际工作中留心积累经验。还在业余时间拿到了本科学历，他提出的业务流程与客户管理方式改善的建议被领导采纳，他自己也成为单位部门的副领导。后来又晋升为领导，他不断拓展自己在其他领域的管理知识和技能，最后终于成为一名高级领导。

针对每一种职业设计一套科学性工作方案，方案中要定出工作目标和希望的职位，描述本行业发展前景，所需要的人际环境、工作的具体程序，越具体可操作性越强。