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第六章 培养领导者的择才眼光（第2页）

每个人都有自己的不足之处，这是不争的事实。领导者不能“一叶障目而不见泰山”，如果过分地考虑人家的不是之处则会因小失大，既不能识得人才又不能很好地用人才。大肚能容的领导者总想把他们的不足置于二边，关注最多的则只是他们的实际能力。对于有缺点的人，聪明的领导者的做法是“取大节而略其小过”。

一些领导者事业的成绩往往在于善用有过错之人。这些人往往有很高的能力，因为才能发挥不了也不为人所知，一旦领导者不计较其小过而加以重用，他们就会尽力地展现自己的才能，最终助领导者一臂之力。台湾万有纸业股份有限公司总经理的成功的一个重要方面就在于用人。他不用“老实”、“听话”的人，相反，对真正的人才，即那些既有真才实学，又能开创新局面的人，尽管有点“毛病”，争议大，甚至还有人反对，也坚决要用，必要时还委以重任。

对事物一味的求全责备最终会一无所获。看见一根头发丝在一席佳肴中，于是便愤然倒掉所有的美味，当事人失去的就不仅仅是美味，还失去了一个人的良好品德。对人才，看见他们身上有“灰尘”便避而远之，结果领导失去的不只是人才，而是事业的发展前途。在当今社会，谁占有了大量高新的人才，谁就占有了主动。发展的机会一瞬即逝，往往不经意的一次决策就注定了以后的失败。领导者要在现代及未来的竞争中占有先机，就必须用高层次的人才，大胆地用有缺点的人才。

1988年北欧航联董事会为摆脱危机，聘任卢尔森为总经理。卢尔森上任后大力阔斧的改革，在不到两年的时间里就扭亏为盈。但这位经营天才却有许多毛病，就是公司内部的好多董事都不喜欢他。卡尔森自称是一个“有表现癖”的好出风头者，声称“天下三百六十行，行行都在表演亮相”。一些同事也对他的作风表示不满。但公司董事会还是留任他当总经理，因为他能为他们赚钱，这实质就是只用其长而弃其所短。

总之，领导者在择人方面既要有一定的原则性，同时又要有一定的灵活性，这样才能选好人才，用好人才。

6文凭≠人才

漫步于北京的街头，不经意间有人悄然来到了你的身边，若无其事地问声：“毕业证要吗?”如果听者有意，一笔交易很快就可以做成。这样的场景在北京甚至全国的大中城市每天都上演着。

或许听惯了“要毕业证吗”的声音，人已经麻木了，对这些再也没有好奇的眼光。但事后仔细思考，不能不隐藏着一个问题，为什么卖假证的那么多?如果推理开来，有供应就必有市场，这样一想，原来是买证的人多啊!但为什么人家又心甘情愿花几百块钱去买一个文凭呢?这样一问，根底不就出来了吗?因为现实的领导择人用人大都有一个公式：“文凭＝人才”。

不只在中国，在日本等许多国家，选拔人才方面就是着重看文凭。文凭越高越吃香，所读大学的牌子越响越吃香。这样必然导致一些人为了找到好工作就混文凭或是搞假文凭。有意思的是中国某地的一个下层干部在两年之内竟先后拿了五个文凭，对此，领导敢用这样的人吗?这事从另一方面也说明了一些学校为了提高“经济效益”，滥发文凭。谁都能有文凭，那还了得，于是好多人心里就不舒服了，就致力于去拿更高一层的文凭。这样的结果必然会导致“恶性循环”，社会畸形发展。现在考研之风一浪高过一浪，这说明有更多的人想学多点东西，这本是好事。但问题就在于考研风的背后更多的人是在求得一个文凭。

中国古代的科举制源远流长，历经几百年而不衰，甚至带来了西方的文官制度。但通过科举上去的未必就是人才，他们所读的都是圣贤之书，与生活政治没有多大关系，结果上任后去干不了实事。朱元璋对此深有感慨，曾下令停考几年。但在一千多年的漫长日子里，科举取仕仍是最重要的方式。

随着清王朝的衰落，科举没有了，而代之以学校，此后文凭成为选才的一个重要标准，直到如今。

果真人才就与学历有必然联系吗?毛泽东一世雄才大略，其文凭也只不过是师范毕业，这点文凭在现在看来又何足道哉。有的人学历在握，到了实际工作中连一个小小的职员都干不好，难怪学历在有的地方开始贬值了。有学历只能说明你在某某地方读了几年书，到底学到什么真东西却没有反映，以后有何发展则更不能说明。故学历只可参考，不能作为一个统一的标准。在以前通过层层的考试选拔才能进高一层学校学习，这样得来的文凭至少可以说明这些人发展前途可能大一些，但现在只要有钱就有书读，学历就根本不算什么了。

领导者重文凭，自，然也会自食其果。他们发现自己高薪聘请的“天才”居然眼高手底，什么都不会。于是幡然醒悟自己被文凭骗了。而有的领导能够破除“唯学历论”的陈格，大胆、地选择人才却取得惊人的效果。

日本有名的企业家，田边制药社长平林忠雄就是一个大胆地不计较学历的人。他用人时，不迷信下属的学历，而是按照其综合能力加以委任。平林忠雄认为，下属应该具备高度的知识，所以学历高的人条件有利，但是低学历者只要有刻苦钻研的精神，也具备培养前景。正是在这些用人方针的指导下，重用人才，平林忠雄重建濒于倒闭的企业，他本人也因此以重建公司而著名。

另一个典型的事例就是索尼公司的择人观。索尼公司信奉唯才是用，特别是对科技和领导的考核使用，不是重视其学历，而是看其实际才能如何。职位的调动和升迁都是依据对其考核和实践中表现出来的能力。索尼的这一择人方针主要得益于公司负责人盛回昭夫。60年代，他曾写了一部《让学历见鬼去吧》的书，书中他据事论理，斥责日本流行的以名牌大学出身来评价人的做法。他说，他宁愿把索尼公司的所有人身档案统统烧毁，以杜绝公司内部因学历差异而产生岐视。他这样说，事实上也这样做。

数学上讲究公式的运用，只要能活用公式一，切都好办。领导者用人何不也考虑一下这个简单的不等式：文凭≠人才。

7择才不以资历，而以能力

资历是指一个人的资格和阅历。它是由多年的工作而最终得来的。人们常说：“姜是老的辣。”确实，在一个岗位工作长久之后，自然地就形成了一套思想，诸如技术、管理等方面的经验总结。应该说，这些有资历有身分的人都有一定的能力，比起年轻人他“走的桥比人家走的路还多”。但万事则不尽然，资历只是反映、过去工作的经历，不能说明以后的发展。而且在某些时候，这些人资历高只是因为多年的积累而成，其本人并没有多大能力。故择人而用之时领导千万不要迷信资历。资历只能作为一个择人的参照，不仅如此领导还应对其资历有所考察。

在择人中如果只看人家资历而不管其能力或者对没资没历的“毛头小子”虽有才而不用，那是极其危险的，事业成功的希望就此冻结。择人论资排辈，其害处主要表现在：

1．贤愚不分、赏罚不明从而效率低下

无论遇到什么大事都是有资历者先上，其能力则不管不问，甚至在某些领导的心中，有资历当然是有能力啦!没有能力怎会有今天的资历。对年轻人则是另一种眼光看待，等有资历之后，再委以重任，这一等又该好多年了。这样下来，有资历者独居高位，并且自然地得到较高的薪水，而年轻有为之人却只能在不起眼的岗位上耗费青春，所得也极为有限。这是不是不公平?!即便有资历者也是有能力的人，但还是应该给团体中每个人以公平竞争的机会啊!况且，光看资历，可知道资历是怎么来的?司马光对此曾有过精辟的阐述：“累日月以进秩，循资涂而受任。苟日月积久，则不择其人贤愚而置高位。”宋代的章得象是个无能之人，居然做到了丞相，其理由也是资历的一步步积累。不计贤愚而只讲资历则往往会导致用人不当从而事业衰败，即便没有那么严重，也会使企业或是其它组织没有发展前途，效率低下。再说没有资历者空有满腹经纶却得不到重用，所得又少，积极性不可避免地就下降了，有时忍受不了这种屈辱，就跳槽到其它地方，到头来领导由于一念之差，用人不当，赔了夫人又折兵。

2．以资历择人阻塞才路

人性决定了一个人对既得利益极为重视，轻易不忍放弃。资历累积到一定程度之人自然不愿放弃自己的位置，尽管他们的知识已经老化，远不适应社会飞速发展的需要，这样年轻有为之人就不能得以擢升。而且有资历之人在工作中处处得以“关照”，年轻有为之人却无，那么有才之人说法难以得到利用，他们的才能不能发挥，团体就少一点力量。久而久之，这些人也会另择高枝。另外以资择人还会使有能者望而却步，避而他就。人才就如同人体的血液，没有新的人才的注入就没有活力。

许多领导者不囿于陈规，反对以资择人，大胆地任用有能之人，结果不仅铸就了事业的成功，而且为后世所传诵。刘备大军压境，孙权大胆地起用年轻有为的儒将陆逊，终使刘备败走白帝城。二战中，罗斯福总统任命艾森豪威尔为“诺曼底登陆战役”的总指挥，就资历而言，他的上边有近二百位职位较他高的将领，但罗斯福用人得当，为二战的胜利争取了关键一步。

领导者用人关键在于要用有才之人，排除各种因素的干扰，不用领导者主动去择人，人才主动就会来到你的面前听你使唤。这样不想事业不成。

8以用择才

择才唯在用，不管聪明还是愚钝，只要能为我所用，并且能把份内之事做好，就应该被视为人才。人的智商不一，能力也各异，不可能把十个拇指弄成一样齐，其实也没必要，因为它们各有用处。在用人方面常讲“用人如器”，也就是说每个人都有自己的用武之地，关键是看怎么用。“三百六十五行，行行出状元”，说的就是这个道理。

古人说过，积财，金玉布帛．竹头木屑粪土之属，无不豫贮，初不必有所用之。而当其必需，则粪土之用，有时与金玉同功。这正好说明了天下没有无用之才。大才有大用，小才有小用，即便是小才也是不可沽量的。有一技之长，当然可为大用，但“雕虫小技”有必要时候也极重要。

故择才的归宿是用，能用即可。如果领导人只顾择高新人才，没有其他，也不能成就事业。领导者择才就应分清智差贤愚，分清大才与小才，这样在任用的时候才能量才而用，既不让无能者忝居高位，也不让有才之人屈居下位。择才并不是分清贤愚之后把能力低的人弃之不用，然而许多领导往往忽视这一点，只用大才不用小才，结果小处没搞好而坏了大事。因为有这样的人才，他们大事清楚，小事糊涂，比如古代一位大臣家中事务都不会处理，同僚们据此以为他不会办大事，在得到皇帝的任用之后，他把朝中事务管理得井井有条。所以小贤处大任必不当，但大贤处小任也不尽合理。

领导用人就如同下一盘棋，每个棋子各有用途，若能选择而用之，这盘棋就走活了。故领导者在为用人而择人上应该有一局棋的思想，因用择人。

9自古英雄出少年

领导择人往往以年龄的大小为序。他们认为年龄越大知识积累就越多，经验就越丰富，树立的威望就越高。一个人的知识、经验和声望固然与其年龄有关，但除了这些还与一个人所受教育的程度、与一个人在培养能力的过程中奋斗的程度等因素有关。一个人碌碌无为，即使到老年也仍然是无所谓知识声望；一个人年纪轻轻，说不定满腹经纶；更有的可能一世奇才，到晚年还不为人所知。这就说明一个人的能力与其年龄没有必然的联系。领导择人就不应以年龄来划清界限，否则就会铸成大错。

自古以来，大器晚成者有之，姜太公80岁遇文王还建立了一番功业；春秋时期，百里奚满腹才华，胸怀大志，却长期无人引见，只落得个穷困潦倒，直到70多岁时才被人推荐给秦穆公。起初秦穆公见他满头白发，心中大是不悦，但一经交谈才知百里奚是旷世奇才，遂委以重任。近代，著名国画大师齐白石60岁称雄画坛，真是老当益壮。虽说这些人是在晚年才成就大业，但他们的能力可能在年轻时就具备了，只是没有被人发现而已。